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【举案说法】劳动法经典案例分析

2019年04月22日

摘要:1、案情介绍杨先生是某电子信息技术有限公司的员工,2014 年到该公司工作。近几年,杨先生所在的技术研发部门实行工作团队制度。由于杨先生研发能力的欠缺,其所在的团队几次研发项目都因其而进程延迟,杨先

1、案情介绍

杨先生是某电子信息技术有限公司的员工,2014 年到该公司工作。近几年,杨先生所在的技术研发部门实行工作团队制度。由于杨先生研发能力的欠缺,其所在的团队几次研发项目都因其而进程延迟,杨先生还出现了几次技术性失误。2016 年 7 月,公司对研发部门进行半年考核,杨先生的考核结果确定为不胜任。由于研发部门的每个团队都不愿意杨先生加入,公司决定调整杨先生的工作岗位至售后服务部。调岗通知发出后,杨先生认为,自己在工作上虽然有待改进,但是其劳动合同约定的工作岗位为技术研发,单位将其工作岗位由研发调整为售后服务,属于单方变更其工作岗位,因此拒绝到售后服务部上班。另外,杨先生与某电子信息技术有限公司的合同中约定:不能按时完成研发任务或出现技术性错误的,构成不胜任工作的情形。

        问题:

(1)单位有权调整杨先生的工作岗位吗?

(2)杨先生拒绝到新岗位上班,单位应如何处理?

问题解析:

(1)可以调整。《劳动合同法》第 40 条第二款规定:“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。”根据上述规定,当劳动者出现不能胜任工作的情形时,用人单位可以调整其岗位。本案中,杨先生与某电子信息技术有限公司的劳动合同中明确约定:不能按时完成研发任务或出现技术性错误的,构成不胜任工作的情形。而杨先生出现了上述情形,可以认定为不胜任工作。因此,某电子信息技术有限公司有权调整其岗位。

关于调整岗位的范围问题,法律并未规定往哪调的问题,因此杨先生以劳动合同约定为技术岗位为由,仍然要求继续从事技术岗位,是没有法律依据的。

(2)可以按旷工处理。如果不胜任工作的劳动者拒绝到新岗位上工作,将构成旷工或违纪。《劳动合同法》第 39 条第二款:劳动者严重违反用人单位的规章制度的;用人单位可以解除。如果某电子信息技术有限公司发出限期到岗通知后,杨先生拒绝到新岗位工作,将构成旷工,旷工达到单位规章制度规定的解除劳动合同天数,某电子信息技术有限公司可以解除其劳动合同,并且无须支付经济补偿金。

 

2、案情介绍

管先生是某能源公司员工,2017 年 9 月 28 日向公司递交书面辞职报告,并要求单位在2017 年 10 月 31 日前办理离职手续。2017 年 10 月 13 日,管先生在工作期间发生工伤。其后,双方因离职手续办理问题产生了争议。公司认为,既然管先生已经提交了辞职报告,应当在 30 日内办理离职手续,单位无需承担保险相关责任。但是管先生认为,自己在提出辞职报告后才发生工伤的,仍然有权享受工伤保险待遇。并且,管先生还向公司递交了撤销辞职报告的书面通知。

        问题:

(1)单位能否办理离职手续?

(2)管先生有权撤销辞职报告吗?

(3)单位应当如何处理双方的劳动关系?

问题解析:

(1)《工伤保险条例》第三十三条规定:“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过 12 个月。伤情严重或者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过 12 个月。”根据上述规定,职工提出辞职后,在提前通知期内因工负伤的,仍然享有治疗康复的权利。在治疗和康复期内,即停工留薪期内,用人单位不得以职工已经提交辞职而要求其办理离职手续。当然,如果职工在发生工伤后仍然要求用人单位办理离职且书面表示放弃工伤相关权利的,用人单位应当予以配合。

(2)辞职在法律上都属于形成权。形成权是指依权利人单方意思表示就能导致法律关系发生、变更或消灭的那些权利。劳动合同解除权从性质上看属于形成权,并具有以下特征:一,其实法律赋予合同当事人所享有的权利;二,其是合同当事人单方意思表示行为,即只要具备法律规定的情形,当事人就可依法律规定方式和程序行使解除权;三、一方当事人向对方当事人依法行使合同解除权,无需征得另一方当事人同意。从上述分析可以看出,管先生向用人单位提交辞职报告行为的法律性质为行使单方解除权,属于形成权,是不能反悔的。但是,如果管先生的伤残等级达到了一至四级,某能源公司则不得解除双方劳动关系。而是安排其退出工作岗位,保留双方劳动关系。

(3)某能源公司规范的处理方式应当按以下步骤进行:第一步,在工伤事故发生后 30 日

内为管先生申报工伤;第二步,在停工留薪期内延续劳动关系,向管先生支付停工留薪期待遇;第三步,在管先生伤情稳定后为其申请劳动能力鉴定;第四步,根据管先生的劳动能力鉴定结果,作出维持或解除劳动关系的处理。如果伤残等级为一至四级的,保留劳动关系;如果 5 至 10 级的,可以要求管先生办理离职手续,但是应当向其支付一次性伤残就业补助金;如果没有伤残等级的,直接办理离职手续。

 

3、案情介绍    

范某系某工程公司的翻译人员,2012 年 1 月 1 日到该公司工作,双方签订了为期 4 年的劳动合同,期限自 2012 年 1 月 1 日至 2016 年 12 月 31 日。范某入职后,被安排到某工程公司的一个境外项目部工作。2015 年 2 月,范某饮酒后私自驾驶公司小客车外出,结果途中发成严重交通事故,导致车辆损失 3 万多元。根据某工程公司规章制度规定,劳动者酒后驾驶公司车辆的,属于严重违反规章制度的行为,公司有权解除劳动合同。但是,由于范某精通的外语语种招聘起来比较难,因此公司决定暂时不解除范某的劳动合同,而是等招聘到合适的人选后再解除或终止劳动合同。2016年 10月,某工程公司招聘到新的翻译人员。2016年 11 月底,某工程公司提前 1 个月向范某发出劳动合同期满终止通知。范某认为,某工程公司是因合同期满而终止劳动合同的,应当支付经济补偿金。公司则认为,范某在劳动合同期限内存在严重违纪行为,单位在其违纪后仍延期使用,已经仁至义尽,无需支付经济补偿金。

         问题:

(1)劳动合同解除与终止的法律区别?

(2)本案中,某工程公司应否向范某支付经济补偿金?

(3)用人单位如何预防类似争议的发生?

问题解析:

(1)劳动合同解除和终止作为劳动关系消灭的两种情形,主要区别如下:A、法律关系消灭的时间不同。劳动合同解除都是发生劳动合同期限内,则劳动合同终止可以在劳动合同期限内,也可以在劳动合同期限届满时;B、法律依据不同。劳动合同解除的依据是劳动合同法第 36、37、38、39、40、41 条,而劳动合同终止的法律依据是劳动合同法第 44 条;C、程序要求不同。劳动合同解除一般需要一方当事人提前 30 日通知对方,而劳动合同终止则无需提前通知;D、经济补偿金的计算起点不同。劳动合同解除的经济补偿金一般是从劳动者入职本单位算起,而劳动合同终止一般是从 2008 年之后的入职时间起算。

(2)《劳动合同法》第四十四条第(一) 规定:劳动合同期满的,劳动合同终止。第四十六条第(五)款进一步规定:除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。根据这一规定,劳动合同因期满而终止的,除非是“用人单位提出与劳动者续订劳动合同,且所续订合同的条件等于或高于原合同,但劳动者仍然不同意续订,”否则其他情况导致的期满终止合同,用人单位都应当支付经济补偿金。本案中,范某酒后驾驶,属于严重违反某工程公司规章制度的行为,根据《劳动合同法》第三十九条第二款关于“劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同”之规定,某工程公司可以即时解除双方的劳动合同,并且无需支付经济补偿金,但是,某工程公司因工作需要,并未行使这一权利,而是待劳动合同期满,招聘到新的司机人选后,方提出终止劳动合同。因此,工程公司终止双方劳动合同,应当向范某支付经济补偿金。

(3)本案提醒用人单位,对于严重违反规章制度的劳动者,用人单位基于某些原因未行使劳动合同解除权利的,应当与劳动者签订相应的协议,在协议中明确违纪解除权的保留时间,约定用人单位在规定的期限内仍然可以行使违纪解除权。或者协议约定:用人单位放弃本次违纪解除权,而劳动者将放弃此后的经济补偿金索要权,即劳动合同解除或终止情形出现时,劳动者不再主张经济补偿金。

 

4、案情介绍

  沈女士是某保险公司员工,2015 年 10 月入职某保险公司工作,担任培训专员一职。2016年 6 月,沈女士以怀孕、医院建议保胎为由,向某保险公司提出病假申请,单位批准了其假期。其后,沈女士逐月、连续不间断向公司递交假条,直至 2018 年 4 月,其哺乳期期满。在沈女士休假期间,由于其所承担的工作责任较重,无法长期空缺,因此公司曾从下属分公司借调一个员工负责其培训工作。但是该员工于 2016 年 12 月离职。其后,某保险公司从社会上招聘一名新员工从事培训专员工作。2018 年 5 月,沈女士以身体康复为由要求复岗上班。公司认为,由于其长期休假,原岗位已经被其他职工取代,因此安排其去办公室从事文员工作。但对此决定,审女士不予接受,坚持要到原岗位工作。那么,员工长期请假导致其岗位被其他职工取代,用人单位能调岗吗?

        问题:

(1)员工长期请假导致其岗位被其他职工取代,用人单位能调岗吗?

(2)如果员工不接受调岗安排,用人单位该如何处理?

问题解析:

(1)《劳动法》第三条规定:“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”根据这一规定,休息休假权是劳动者的一项基本权利,当劳动者患病、因工负伤、生育时,有权根据法律规定享受相应的假期,用人单位不得以任何理由剥夺劳动者的这一权利。

但用人单位的生产经营活动一般具有连续性和持续性,在生产经营活动进行期间,一个基本的道理就是:岗不等人,人走了(休假)工作要继续。劳动者在行使休假权利的同时必然造成工作岗位的人员空置。如果用人单位能安排其他员工临时兼任休假员工的工作,这自然是最好的。如果无法安置其他员工临时兼任休假员工的工作,一个无法回避的问题就是,用人单位需要调动或招聘一个新的员工从事休假员工的工作。休假员工休假结束后,将会出现“一个岗位、两个员工要从事”的问题,在此情况下,用人单位可以对休假的劳动者实施调岗。 

(2)《劳动合同法》第 40 条第三款:“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。”这里的“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况。笔者认为,员工长期请假导致其工作岗位被其他员工取代,属于“客观情况发生重大变化”致使原工作岗位无法继续履行的情形。在这种情形下,用人单位可以与劳动者协商变更工作岗位,休假职工同意变更的,按照新的岗位履行双方的劳动与义务;如果休假员工不接受变更的,用人单位可以根据上述规定解除双方的劳动合同。但在解除劳动合同时,根据法律规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。本案中,沈女士长期休假导致其工作岗位被其他职工取代,在其复工时,某保险公司可以提出变更工作岗位的动议。如果沈女士不接受岗位变更,某保险公司可以解除双方的劳动合同,但是应当依法支付经济补偿金。

 


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