【案   例】

向某2011年4月被某煤炭矿业有限公司提升为生产矿长，负责井下生产管理和安全检查工作，2013年1月已申请离职。2013年4月2日，向某到其户籍所在地的疾控中心进行健康检查，被诊断为“疑似矽肺”，同年11月27日经省疾控中心确诊为“煤工尘肺贰期”。2013年12月28日，向某向劳动保障行政部门提出工伤认定申请。

在认定过程中，用人单位提出异议：一是向某到公司工作后，单位曾于2011年5 月组织职工统一到县疾控中心进行健康检查，向某借故未参加，经单位多次催促，才与2012年6月11日自行到县疾控中心进行了体检，结果为：“暂未发现职业禁忌症，可以从事接尘工作”。短短6个月时间，即被诊断为“煤工尘肺贰期”，用人单位有理由怀疑，向某在体检中弄虚作假。二是向某自2011年至2013年工作期间，担任生产矿长，不具体从事一线采煤生产，职业危害程度相对较低，不可能在短时间内患职业病，更不可能患贰期尘肺。

经人社部门调查核实，向某2011年4月至2013年1月到煤矿从事安全矿长工作，2013年1月自行离岗，2013年4月经县疾控中心检查为“疑似矽肺病”，同年11月 27日经省疾病防控中心确诊为“煤工尘肺贰期”。2011年5月煤矿组织岗前检查时，向某以种种理由推诿，在单位的再三催促和严厉要求下，才于2012年6月在县疾控中心自行体检时，雇请他人代替其拍摄X光片，取得长阳疾控中心“暂未发现职业禁忌症，可以从事接尘工作”的检查结果。

【解   析】

一种观点认为：向某应认定工伤。一是《工伤保险条例》第三章第十九条规定： “对依法取得职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书的，社会保险行政部门不再进行调查核实”。向某提交的《职业病诊断证明书》系省疾控中心依法作出的诊断证明， 从形式要件上来说符合上述规定。二是煤矿公司未严格按《职业病防治法》落实“用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业”的规定，而是在向某上岗数月后才进行健康检查，即使向某是带病上岗，用人单位理应依法承担落实向某工伤待遇的责任。向某已罹患职业病这是客观事实，如果公司不予认定，向某申请工伤认定更不可能获得支持。虽然对煤矿公司显得有一定冤屈，但在此后向某通过仲裁、诉讼程序主张工伤待遇过程中，无论是煤矿公司，还是职工向某均可以将其原来工作过且有相同职业危害的用人单位列为共同被告，由相关机构和部门对各自的赔付责任进行合理划分。

另一种观点认为：向某不应认定工伤。其一，向某到煤矿工作之前应有“疑似矽肺”，只是向某、原用人单位未按要求到有确诊权限的机构进行确诊。向某的职业病并不是在煤矿工作期间职业危害所致。其二，在煤矿统一组织职工岗前检查时，向某没有按要求参加，在明知自己已身患职业病和单位反复催促的情况下，雇请其他健康人员代其拍摄X光片得到体检合格证明，用欺诈的手段骗取用人单位用工，从而将工伤待遇支付责任转嫁到新的用人单位的，向某这种欺诈行为不应得到支持。其三，《劳动合同法》第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的无效。既然劳动合同无效，那么向某所患职业病为工伤显然缺乏应有基本的条件。其四，向某离开用人单位是属自动离职，没有明确告知用人单位，从而相应剥夺了用人单位对接触职业危害人员进行离岗前健康检查的权利，也是向某对自己离岗健康检查和与此相关权益的一种处置，是意思自治的真实表现。

现实工作中，职业病，特别是煤工尘肺具有长期性、潜伏性和患病初期症状不明显等特点，导致在现实中进行工伤认定是面临诸多难点。一是在一般工伤认定中，工伤是履行一个单位的工作职责而发生的，用人单位主体是唯一的。而职业病工伤则不同，完全可能是由于多个单位共同造成的，这给职业病工伤的认定出了一个难题。二是用人单位拒绝为职工提供职业接触史证明材料，或者劳动关系不明确的，职工在进行职业病确认之前，应按《职业病防治法》第五十条规定首先通过仲裁等确认劳动关系。而很多职工往往依据其户籍所在地“村委会”的相关证明材料进行诊断。对持有这样诊断证明的职业病患者申请工伤认定，人社部门是否能受理观点也不统一。如果受理，这类诊断结论中载明的职业接触史很多不够真实、准确。给工伤认定工作带来多种困扰。三是职工一旦被诊断为疑似职业病患者，用人单位不仅不将检查结果告知劳动者，更不会主动申请进行确诊，而是采用各种手段，迫使职工自行离开工作单位。此后职工被确诊为职业病，新的用人单位往往又会以“过去就曾被诊断为疑似职业病患者”而推卸责任。

【启   示】

通常情况下，员工在办理入职手续的时候，需要提供健康证明，单位对员工的健康状况有知情权。有时候，一些新员工担心不会被单位录用而隐瞒病史。之后单位通过年度体检，发现员工的身体状况存在一些问题。那么员工入职前隐瞒病史要承担责任吗？

1、员工入职前隐瞒病史能不能开除？

用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。用人单位对劳动者健康状况享有知情权，而劳动者具有如实告知义务。但劳动者的告知义务仅限于与劳动合同直接相关的基本情况，对于与履行劳动合同无关的，则没有义务加以说明。而即便员工隐瞒病史，但具有正常的生活能力、工作能力及社会活动能力，并不存在严重影响工作，甚至根本没有妨碍，即与劳动合同的履行并无直接任何关联。

《劳动合同法》第四十条第（一）项规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。

2、员工入职前隐瞒病史是否构成欺诈？

虽然《劳动合同法》第二十六条第（一）项规定：“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”劳动合同无效，而公司确实曾要求应聘者必须“身体健康，无任何影响工作的身体疾病”，表明看来，员工隐瞒病情似乎有欺诈之嫌，但欺诈的核心在于制造假象或者隐瞒真相，谋求自己不能胜任或不能从事的工作。这与隐瞒病史还是有本质区别的。

三、单位解除劳动合同的法定情形有哪些？

《劳动争议仲裁法》第二十八条 有劳动合同法规定的下列情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同：

1、用人单位与劳动者协商一致的；

2、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

3、劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

4、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

5、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

6、因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

7、劳动者被依法追究刑事责任的；

8、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

综上所述，尽管劳动法规定，用人单位对员工负有告知劳动报酬、工作内容的义务，同时也享有对员工情况的知情权。但是员工入职前隐瞒病史，后期被单位发现的话，单位也不能以此为由开除员工。因为隐瞒病史并不是和工作有直接关系的内容，因此员工够不上合同欺诈。