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HR实战课丨如何认定服务期中的专业技术培训(第045课)

2019年08月16日

摘要:在用工过程中,用人单位为了提高劳动者的劳动技能和劳动熟练程度,使之更好地为用人单位服务,经常需要对劳动者进行职业培训,此类职业培训也是《劳动法》赋予用人单位的一项义务,用人单位不能因向劳动者提供了职业培训便要求与劳动者约定服务期和违约责任。正常的培训是用工管理、安全生产的重要手段,具有普遍性、非专业性的特性。由于法律没有对专业技术培训的内涵和外延作出明确的界定,如何区别专业技术培训与职业培训就成为司法实践中的一个难点。

【案   例】

赵某于2011年7月至某餐饮公司工作,双方签有三年期劳动合同,约定前6个月为试用期,赵某在公司任储备店长,月工资1.2万元。此外,双方签有服务期协议,约定餐饮公司为赵某提供入职之日起三个月期限的店长训练营专项培训,包括资料费、讲师费、交通费等在内的培训费用由餐饮公司提供,但赵某若在三年内因自身原因离职需退还培训期间所得的工资。

2011年11月,赵某因个人原因向餐饮公司申请辞职。餐饮公司要求赵某退还已付的3万余元工资。但赵某表示,入职后跟随某餐饮公司总部的一位店长进行现场学习一个月后,便被派至某分店从事自助餐饮管理工作,并没有享受到协议中约定的三个月的专项培训。双方因是否享有专业培训产生争议。

【解   析】

服务期是在正常的劳动权利义务之外,用人单位为劳动者提供某种特殊待遇后, 由双方约定的劳动者必须为用人单位提供服务的期限。根据《劳动合同法》第22条第一款规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议约定服务期。依据该条规定,订立服务期协议的前提是进行有专项培训费用支撑的“专业技术培训”,但该条文未对“专业技术培训”的内涵作出界定,因此在实践中引发了不少争议。

1、专业技术培训有别于其他相关培训

专业技术培训是《劳动合同法》新确立的一个法律术语,与人力资源管理中经常所称的入职培训、岗前培训、在职培训等概念之间,应该有所区别。简要地说,入职培训主要是在劳动者入职前后,用人单位向其介绍单位的结构框架、经营理念、工作流程、规章制度、劳动纪律、工作要求等,目的在于使新入职劳动者迅速掌握企业的通识性信息,熟悉自身工作岗位的职责和要求,快速适应新的工作环境。而岗前培训主要是从事新的岗位前所作的有一定专业技能要求的培训,目的在于使劳动者胜任新的岗位,与目的在于熟悉新岗位的入职培训可能一同进行。但是,入职培训通常只能进行一次,针对新入职的劳动者进行,并且可以对全体新入职的劳动者一起进行,而岗前培训根据变换岗位的次数有可能进行多次,针对的可能是新入职的劳动者,也可能的是新换岗的劳动者,一般对新换岗的劳动者分别进行。根据《劳动法》第68条的规定,在职培训是指使用按国家规定提取的职业培训经费,有计划地对劳动者进行的职业培训。它强调所使用经费的专门性,培训展开的计划性,目的在于提升劳动者在现有岗位的专业技能,包含技术工种的岗前培训。

专业技术培训是对劳动者履行特定岗位职责所需的专门性知识和专业性技能所作的培训,更多是在岗中进行,进行的主要是提高性培训。入职培训是在入职时或者岗前培训,岗前培训进行的是胜任性培训。专业技术培训是《劳动合同法》提出的概念,其外延应当与《劳动法》确立的在职培训概念存在较大范围的交叉。其一,《劳动法》1994年制定出台时,我国劳动合同制度刚刚全面推行,劳动力市场中的用工主体大多数是国有企业或集体企业,整个社会还没有从过去完全行政化的用工管理观念中转变过来。第68条规定带有明显的意识形态痕迹,当时尚无明显的服务期意识。其二,虽然《劳动法》第68条使用了“应当”字眼,但纵览《劳动法》的全文,该条规定并非强制性的规定,而是倡导、鼓励各类企业根据本单位的经营实际,有计划地进行在职培训。专业技术培训也是由企业根据经营需要有针对性地进行。两者均赋予了用人单位的自主决定权。其三,《劳动合同法》原来草案中,服务期制度的条文是“用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用,对劳动者进行专业技术培训,可以与该劳动者订立协议约定服务期”。现行的第22条是从上述草案的内容演变而来,立法通过时删去了草案中专项培训费用的限定语“在国家规定提取的职工培训费用以外”。由此可见,立法者已经没有将专业技术培训与使用职工培训费用的在职培训进行区分的立法意图。

2、认定专业技术培训需要考量的因素

认定所进行的培训是否为专业技术培训,涉及到某个行业的专业知识专门技能,从培训内容上进行判断,显然并非裁判机关的人员所擅长。同时,各个行业、领域和岗位也千差万别,确立统一的标准难免僵化甚至或削足适履。对此,应当综合考量下列因素。

受训者的认可。有些案例中,劳动者事先确认培训的具体内容,事后也确认所受培训的专业技术性。劳动者作为培训过程的亲历者、专业技术的掌控者,对培训的专业技术性的确认应当优先得到法庭的认可。

培训的形式和期限。培训的形式没有明确的限制,可以是课堂讲授或视频教学,也可是现场观摩、操作,或者是专人带教下的师徒式学习。培训可有本公司或关联公司的人员进行,也可有其他公司或专业培训机构的人员进行。通常而言,较长期限的脱产、半脱产学习,更为接近专业技术培训。

培训的费用。可以从客观性(培训费用是否确实已经支出)、关联性(支出的所谓费用是否用于该劳动者)、必要性(该费用的支出是否为培训所必须)等方面,审查培训支出的费用。一般而言,有专门的培训机构,有专门培训费用的支出、支出的培训费用数额较大的培训,更宜认定为专业技术培训。

培训的对象。专业技术培训显示并非针对所有员工进行的培训,也并非能够所有员工一起进行的培训。针对特定少数人员展开的培训,更宜认定为专业技术培训。

培训后的情况。若劳动者接受培训后不久得到职务的晋升或报酬的提高等,则更可能是专业技术培训。

综上所述,根据双方举证的情况,赵某原本具有较为丰富的酒店管理经历,至  餐饮公司(经营连锁餐饮)后跟随店长进行现场学习,更多是在了解餐饮公司的经营理念、管理要求等,是岗位技能的熟悉或胜任性培训,而非专业技能性培训;从培训费用、报酬提升上,也看不出有过支付或改善,故更近似于入职或岗前培训,相关生效的裁决文书亦未认定为专业技术培训。

【启   示】

《劳动合同法》对用人单位与劳动者约定违约金进行了限制,其中第22条规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期,劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。《劳动合同法》规定的专业技术培训应有别于企业平常对劳动者进行的职业培训。在用工过程中,用人单位为了提高劳动者的劳动技能和劳动熟练程度,使之更好地为用人单位服务,经常需要对劳动者进行职业培训,此类职业培训也是《劳动法》赋予用人单位的一项义务,用人单位不能因向劳动者提供了职业培训便要求与劳动者约定服务期和违约责任。正常的培训是用工管理、安全生产的重要手段,具有普遍性、非专业性的特性。由于法律没有对专业技术培训的内涵和外延作出明确的界定,如何区别专业技术培训与职业培训就成为司法实践中的一个难点。

现实中在认定某项培训是职业培训还是专业技术培训时通常可以从以下几个方面进行区别:

一是培训的内容和目的不同。职业培训的内容一般以劳动者从事日常工作所需要的知识、技能为主,有时也涉及一些辅助性知识的学习,主要目的是为了提高劳动者的日常劳动效率和劳动质量。专业技术培训的内容则较为专业,一般都有很强的针对性,例如:单位成套引进设备后,需要培训专门的人员负责该设备的操作和维护;单位根据自身业务需要选送劳动者到相关机构进修,以获得相应的资质证书或从业资格;单位为拓展某项业务,选送劳动者进行有针对性的学习和训练,以掌握从事该新业务所必需的技能,等等;上述培训的内容一般是劳动者事前并未具备的知识或技能,或者劳动者虽然具有相应基础,但并未深入掌握以及尚无法熟练运用的特殊知识和技能, 培训的目的是为了使劳动者能胜任更高层次或更加专业的工作。

二是培训的对象不同。职业培训的范围一般没有特殊限制,可能包括单位的全体劳动者或者从事某—工种的全体员工,是普及型的培训。专业技术培训的对象是个别的劳动者,而且通常都是用人单位经过严格挑选后确定的人员,是专业型和个体型的培训。

三是培训的形式不同。职业培训一般无须专门脱产进行,通常是利用工作的空余时间进行集中授课、集中训练,或者边工作边接受训练,占用正常工作时间较少。专业技术培训由于培训的内容比较专业和复杂,通常要劳动者脱产进行学习和进修,培训的时间较长。

四是培训的开支不同。职业培训的费用应由用人单位纳入日常的职工教育经费中支出,具体分摊到每一员工的金额一般都不会太高。专业技术培训所需要支付的培训费用通常较高,且用人单位可能还需要为此另外付出交通费、食宿费、培训津贴等附加的费用,上述培训费和开支需要用人单位纳入专项培训费用和预算进行开支。

【文∣】
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