【案   例】

肖某为某机械公司职工，2008年在工作中受伤，后鉴定为九级伤残。自2014年3月1日起，肖某未向单位请假，连续旷工近两个月。2014年5月5日，单位以肖某连续旷工15天以上为由，按照公司《劳动纪律管理规定》第四条、第三款“职工无正当理由连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，属于严重违纪，企业有权予以除名”的规定，解除肖某与公司劳动合同。肖某于当月20日签收了该决定书并办理了失业登记手续。在公司通知其办理离职手续后，肖某带着 2008年6月人社部门签发的《工伤伤残证》到公司人力资源部门要求公司支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。公司人力资源部门领导认为，该员工因严重违纪解除劳动合同，不属于《劳动合同法》规定“劳动者本人提出解除劳动合同”的情形，也不属于“劳动合同到期终止”的情形。因此，单位无须支付一次性就业补助金。肖某不服，到当地劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支付其应得的工伤保险待遇。

【解   析】

从表面看，该案件是工伤职工与用人单位因支付工伤待遇而发生的劳动争议，但实质是对工伤保险立法原意的理解、法律关系区分的问题，而不是简单地进行法律判断。在正常的司法实践中，对于类似案件我国已有部分地区司法机关作出了不支持工伤职工一次性就业补助金请求的判例，但也有部分地区对该种情况进行支持工伤职工的明确法律规范。因此，下面就工伤职工因违纪被解除劳动合同是否应当支付一次性就业补助金进行法律分析。

一、工伤职工用人单位能不能与其解除劳动合同

工伤职工按劳动能力可分为完全丧失劳动能力，大部分丧失劳动能力和部分丧失劳动能力，一至四级为完全丧失劳动能力，五至六级为大部分丧失劳动能力，七至十级为部分丧失劳动能力。按照《条例》的规定，完全丧失劳动能力的职工，保留劳动关系，退出生产岗位，按月享受伤残津贴；五至六级伤残的职工，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作，难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴；七至十级的工伤职工却对劳动关系的保留与否没有严格规范。这表明，五至六级的伤残职工和七至十级的伤残职工一个很大区别就在于劳动关系的处理上，五至六级伤残的职工属于大部分丧失劳动能力，单位不能单方面解除与五至六级伤残职工的劳动关系。但是对工伤职工来讲，经本人提出，可以与用人单位解除或者终止劳动关系，这时要用人单位支付一次性伤残就业补助金，而七至十级的工伤职工，只是部分丧失劳动能力，《条例》规定，劳动合同期满或者职工本人提出都可以解除劳动合同。

作为工伤职工，享受相关的工伤待遇的同时，也受相关的法律法规约束。根据《劳动法》第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的。根据《劳动法》第二十九条规定，对工伤职工，用人单位不能依据《劳动法》第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。这表明，工伤职工解除劳动合同也同样适用《劳动法》第二十五条的规定，所以，用人单位可以按照《劳动法》第二十五条第二项的规定解除与违纪工伤职工的劳动关系。

解除劳动合同，必须依据法定情形及程序进行。《劳动合同法》第四十二条第（二） 项规定，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。第四十条是关于用人单位非因劳动者的过错而解除劳动合同的规定，第四十一条是关于用人单位经济性裁员的条件和程序的规定。本案显然不适用以上法条规定情形，法律只规定限制用人单位不得依据该法第四十、四十一条的规定解除工伤人员劳动合同，但不排除依据该法其他情形解除劳动合同。如果劳动者出现除四十、四十一条规定情形之外的解除情形，用人单位仍然是可以与违纪工伤职工解除劳动合同权的。

因此，该公司依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项“严重违反用人单位规章制度”的规定，解除肖某劳动合同符合法律规定。

二 、正确理解《条工伤保险条例》的立法本意

《条例》第一条规定：“为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业病康复，分散用人单位的工伤风险，制定本条例”。该规定说明了《条例》的立法宗旨和目的之一是为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，工伤保险待遇是职工因工作原因发生暂时或者永久人身健康或生命损害的一种补救和补偿，其作用是使伤残者的医疗、再就业以及生活有保障，使工亡者的遗属的基本生活得到补偿，它不因其他原因而受影响。《社会保险法》第三十九条第（三）项规定，因工伤发生的终止或解除劳动合同时支付的一次性伤残就业补助金，按照国家规定由用人单位支付。《条例》和《社会保险法》之所以规定工伤职工与用人单位解除或者终止劳动合同获得一次性伤残就业补助金，主要是因工伤职工伤残而对其再就业造成困难或影响的补偿。

对于工伤职工因严重违纪解除劳动合同企业是否需要支付一次性就业补助金， 部分省、市进行了明确法律规范。如，山东省《关于明确工伤保险工作若干问题的通知》第六条规定，“五级至十级工伤职工被用人单位依法解除劳动、聘用合同的，按规定领取一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，并按本通知第五条规定签订相关协议，终止工伤保险关系”，这里的“依法解除劳动、聘用合同”就包含了工伤职工严重违纪被用人单位解除劳动合同的情形。又如,《北京市实施 <工伤保险条例 > 办法》第三十六条规定：五级至十级工伤职工有下列情况之一的，由用人单位向工伤职工支付一次性伤残就业补助金，收回《工伤证》并交至经办机构，办理工伤职工的工伤保险关系终止手续……（二）用人单位依据《中华人民共和国劳动法》第二十五第（二）项、第（三）项、第（四）项规定解除劳动关系的。因此，笔者认为，不论是劳动者提出解除劳动合同或者劳动合同期满终止，还是因为劳动者出现劳动合同法第三十九条第二、三、四款情形企业解除劳动合同，用人单位都应支付工伤职工一次性就业补助金，这样才真正符合《条例》的立法本意，才能切实保障工伤职工这一特殊群体的合法权益。

三、一次性就业补助金是基于职工因工受伤

工伤事故赔偿是对职工在工作中受到伤害的一种特殊保护，其工伤保险待遇不受其他因素影响，这也是劳动法律法规保护劳动者的最大利益的立法初衷。《劳动合同法实施条例》第二十三条规定，企业依法终止工伤职工的劳动合同，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补助金外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。从该条规定看，经济补偿金是《劳动合同法》的调整范围，一次性伤残就业补助金则属于《条例》调整的范畴，工伤职工与用人单位解除劳动合同要受《条例》和《劳动合同法》的调整，至于用人单位是否同时支付经济补偿金和一次性伤残就业补助金则要看解除劳动合同的具体原因。

对于本案，肖某旷工属于严重违纪，付出的代价是被解除了劳动合同、失去了工作。应该说，一次性伤残就业补助金只与工伤职工受伤有关，与工伤职工被解除合同的原因无关，用人单位应当支付劳动者一次性伤残就业补助金。

从一次性伤残就业补助金的性质看，它是工伤职工的工伤保险待遇的一部分，除法律法规规定情形外，不能剥夺工伤职工享受待遇的权利。根据《社会保险法》第四十三条规定，工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：（1）丧失享受待遇条件；（2）拒不接受劳动能力鉴定的；（3）拒绝治疗的。而违反用人单位规章制度而被解除劳动合同不符合以上任何一种情形，用人单位没有理由不支付肖某的一次性伤残就业补助金。

综上，对工伤职工因违纪被解除劳动合同是否支付一次性就业补助金的判断，应从《条例》的立法原意、享受待遇的法律关系上进行综合判断，而不能片面地、机械地理解法律条文。所以，笔者认为，工伤职工因违纪被解除劳动合同应当享受一次性伤残就业补助金待遇。而最终，仲裁委也采纳了第二种意见，支持了肖某一次性伤残就业补助金的请求。

【启   示】

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，劳动者在本单位患职业病或者因工负伤被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本办法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，不能对劳动者使用提前通知解除和裁减人员的方式解除劳动合同。对于劳动合同期满终止，《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。根据某市工伤保险实施办法的规定，部分丧失劳动能力的工伤人员，劳动合同期满终止，由用人单位支付其一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

根据新修订的《工伤保险条例》规定：工伤职工与用人单位解除或者终止劳动关系的，根据伤残级别可以得到一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金两笔补偿款(其中参加工伤保险的工伤职工一次性工伤医疗补助金由社保经办机构从工伤保险基金支付，一次性伤残就业补助金由用人单位支付）。

这笔费用，是对工伤职工合法权益的保护和补偿。但是，并不是所有的工伤职工发生工伤事故后和单位解除劳动关系都是适合的。因为工伤职工和单位解除劳动合同，意味着其与单位的劳动关系和社会保险关系相应终止，也就是单位不会再为其缴纳包括工伤保险在内的各项社会保险费。根据社会保险权利与义务相对等的原则，工伤保险参保职工停止缴费后，如果出现旧伤复发或者需要更换假肢及工伤康复等情况，所需医疗费用就只能由职工本人自己负担了，而部分工伤职工如患职业病职工、烧伤职工等，工伤医疗期满后，进行后续治疗所需费用较多，仅仅一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金两笔费用是远远不够的。当然，也不排除有部分工伤职工不存在旧伤复发的情况，照样领取一次性工伤医疗补助金。

关于工伤解除劳动合同补偿问题在法律上有明确规定。

《劳动合同法》第四十六条、第四十八条规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的法定情形。用人单位是否应向因工伤残职工支付经济补偿金，应依据这些条款做出判断。《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。