【案   例】

王琳在某公司里工作了已经6年的时间，是公司里少有的资深销售。事业性很强的她打拼了8年，一直没有生孩子的打算。考虑到自己的年龄越来越大，自己的职位在公司中也较为稳定，王琳决定为自己的家庭中增添一个小成员。

产后，王琳一直没有查询自己的银行卡每个月的工资，自然也就不清楚自己这几个月中到底领到了多少工资。可是复职之后王琳却发现自己在产假期间的工资由原来的8000元变成每个月4000元。公司HR的解释是，根据公司的规定，产假期间只发放二分之一工资。王琳一想，既然产假期间并没有实际工作，公司扣掉一半的薪水也算情理之中，便继续回到岗位工作。但进入哺乳期的第一个月，也是产假过后王琳复职的第一个月，王琳的工资并没有涨回原来的8000元，而是被公司按照每天7小时的标准予以重新计算，原因是王琳每天都在正常工作时间内占用1小时用于哺乳婴儿。王琳认为公司的做法对她很不公平，自己临产期间还在坚持工作，为公司奉献了那么多，到头来孕期、产期、哺乳期的基本权利都得不到保障。一气之下，王琳将公司告到仲裁。

【解   析】

1、“三期”女工的工资支付标准需要分段计算

（1）怀孕期间。《女职工劳动保护规定》第7条规定，怀孕的女职工，在劳动期间内进行产前检查，应当算作劳动时间。员工因产前检查依法休假，用人单位应当视同期正常劳动支付工资。因此像王小姐这样的女员工孕期请假在本单位的医疗机构或指定的医疗机构检查时的工资待遇，用人单位不能扣除。其检查费、治疗费等可以由生育保险支付。

（2）产期。产假期间的工资待遇也是连同企业是否为员工缴纳生育保险综合考虑的。女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

但也不是说有了生育津贴之后用人单位就可以没有任何义务，他还需要为“高薪”女员工按规定支付工资。即，如果该员工上一年度月平均工资收入高于全市职工月平均300%、超过部分不计入缴费基数，而不足全市职工月平均工资收入的，社会保险基金支付的生育津贴不足部分应由所在单位补齐。简而言之，因缴费基数所限，生育期女员工领取的生育津贴可能会低于本人上一年度月平均收入，低于部分由单位按有关规定支付。但是如果用人单位没有参加社会生育保险，应当按照《女职工劳动保护规定》和原劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》的规定，在正常产假期间照发女员工的工资。因此，只有企业按规定缴纳了社会保险，特别是生育保险的，产假期间的工资待遇才可以由社保基金支付。生产期间发生的接生费、手术费、住院费和药费等也可以由生育保险基金列支。

（3）哺乳期工资。哺乳期是产假之后的一年内，在这段期间，除了每天可以享受一个小时的哺乳时间外，女员工是必须正常上班的。因此，哺乳期间用人单位也须严格按照劳动合同约定的薪金水平支付工资待遇，不能单方面降低和减少。也正因为这样，双方可以对哺乳期间的工资加以特别约定，以约定的数额标准支付。

2、不得任意扣发“三期”工资

根据《女职工劳动保护规定》第5条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动合同或者聘用合同。这里的工资是指按规定的标准或者合同约定的标准计发的工资，即员工正常工作的工资，包括基本工资、岗位工资、工龄工资等所有固定部分。如果处于“三期”内的女员工，用人单位不能降低约定好的薪水。因此，一些企业在劳动合同或者规章制度中明确约定产假期间只发放工资一半的规定都是违法而无效的。

3、克扣工资需承担经济补偿

原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工作报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。因此，该公司擅自扣发王琳“三期”期间工资行为不仅需要其如数补发，还会使其面临扣发金额25%的额外补偿。

4、根据工资结构进行调整

如果用人单位的工资结构是：底薪+职位薪资+绩效奖金或基本工资+奖金+提成等形式就是比较灵活的报酬，奖金、提成、费用报销等部分并非正常工作就可以获取的必然薪酬，而是需要通过出勤、绩效考核达到一定的标准之后才能获取的，并且在用人单位具有明确的规章制度或者合同约定的前提下，这部分薪酬可以不作为基本工资的组成部分，可以在产假期间基于女员工不能正常出勤，也不能参与本人的绩效考评，也可以说产假期间就没有绩效。

综上，用人单位必须依照法律政策的规定，保护女员工孕期、产期、哺乳期间的劳动权利，同时也须承担“三期”期间的企业责任。不能因员工不履行工作职责就一分钱不给，也不能单方予以降低或减少“三期”期间的女职工待遇。

【启   示】

1、三期女职工管理要依法

《劳动法》第二十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依 据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”《妇女权益保护法》第二十六条规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。因此，不论是因女职工个人的原因造成的调整工作岗位（如：不胜任工作或主动提出调整工作岗位），还是因单位的原因造成的调整工作岗位（如：部门被撤消），三期女职工绝对不可以被调整劳动报酬。

当然，绝对不可以被调整劳动报酬并不意味着用人单位必须全额发放与女职工工作业绩、工作表现挂钩的全部劳动报酬。如果用人单位有严格完善的工资管理制度，那么与工作业绩相挂钩的绩效奖金、销售提成，与出勤天数相挂钩的全勤奖金，用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放。

2、什么情况下可以解除双方劳动关系

根据我国劳动合同法规定，女性员工在三期内不会被经济性裁员、无过错裁员。现实中，不少管理者和员工都出现误解，发生一系列纠纷。实际情况是，对女性员工的保护，仅限于劳动合同法40条和41条。如果出现39条的情况之一：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。三期内的女员工可以被解除合同，同时用工单位并不需要支付补偿金。

3、违法解雇或者调整“三期”女职工岗位有什么后果

（1）员工要求支付三期工资和补偿金，且不继续履行劳动合同。但是，绝大多数的地区的司法实务认为，单位支付工资的前提条件是双方存在着劳动关系，在女职工未要求恢复劳动关系、继续履行劳动合同的情况下，女职工要求单位支付至三期结束时的工资待遇，不应支持，故只支持了违法解雇的赔偿金（2N）。个别地区除了支付赔偿金之外，也支持被解雇之日到哺乳期满的工资待遇，但这只是极个别地区。

（2）不要求赔偿金，要求恢复劳动关系、继续履行劳动合同。这样，一旦该诉求得到支持，则女职工还可以主张用人单位支付从解除劳动合同之日至恢复劳动关系之日的工资损失。一般情况下劳动案件，从劳动仲裁到法院一审、二审，接近一年的时间，故单位需要支付女职工差不多1年的工资。所以，一旦女职工选择继续履行的，则单位需要支付近一年的工资。