张某是某公司的客户经理，2018年10月经招聘入职，与公司签订了《劳务合同书》，合同期限自2018年12月至2019年10月。2021年10月，双方再行签订《劳务合同书》，合同期限自2021年10月至2022年3月。

2022年2月，某公司向张某发出了“合同不续签通知书”，通知合同期限届满时，不再与其续签劳务合同，工资结算到2022年3月。合同到期后张某从该公司离开。同年5月，张某联系该公司法定代表人，要求“算清楚”工资并支付提成。2023年1月及3月，张某多次联系公司法定代表人商谈工资事宜，均未得到回复。

2023年5月，张某向徐州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会认为申请人张某未在终止合同后一年内提起仲裁申请，且未提供证据证明其存在时效中断的情形，故裁决不予支持张某仲裁请求。

张某对裁决不服，遂依法提起诉讼，要求被告公司支付经济赔偿金。而被告公司则辩称双方之间签订的是劳务合同，不存在劳动关系，其诉求没有事实和法律依据。同时张某诉求已经超过仲裁时效，请求法院驳回张某的诉求。

法院经审理认为，本案原被告之间存在劳动关系。首先，张某与被告公司均是符合法律规定的劳动关系主体；其次，张某与该公司于2018年10月及2022年3月续签的合同名称虽为《劳务合同书》，但从合同内容反映，双方对合同期限、劳动报酬、工作地点等劳动权利义务进行了约定，同时要求张某需遵守被告公司的《员工手册》及各项规章制度，并服从管理，由此说明张某受该公司的劳动管理，从事公司安排的有报酬的劳动；再次，张某的工作内容为销售，属于被告公司业务的组成部分。因此，本案原被告之间存在劳动关系。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。该案中，双方先后至少两次签订了劳动合同，只要张某无被告公司可以依法解除劳动合同的情形，被告公司即应当与张某续订劳动合同，否则被告公司应当支付张某经济赔偿金。现该公司仅因约定的合同期限到期为由不再续签合同，不符合法律规定，系违法终止劳动合同，其应当支付张某经济赔偿金。

仲裁时效设置的目的是为了促使当事人及时行使权利，而不是为了债务人逃避债务，且仲裁时效可因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。2022年3月双方劳动关系终止，从张某提供的其与被告法定代表人微信聊天记录来看，张某分别于2022年5月、2023年1月、2023年3月要求“算清楚”及支付提成等。因此，根据原告的举证，本案的仲裁时效因原告向被告主张权利而中断，其于2023年5月提起仲裁未超过仲裁时效。

综上，结合张某的工作时间及实收工资数额，法院判决被告某公司向张某支付经济赔偿金两万余元。双方息诉服判。

本案系一起名为“劳务关系”实为“劳动关系”的典型案例，对规范企业用工、保障劳动者权益具有示范作用。法院从主体资格、管理从属性、报酬支付方式等要素进行实质性审查，认定双方符合劳动关系法律特征，纠正了用人单位以“劳务合同”之名规避劳动法义务的行为，彰显了司法对事实劳动关系的精准识别，维护了法律适用的公平性。判决进一步明确，连续订立两次固定期限劳动合同后，用人单位无正当理由拒绝续签无固定期限合同构成违法终止，需支付赔偿金，强化了《劳动合同法》对劳动者职业稳定权的保护。同时，法院依法运用仲裁时效中断规则，认可劳动者通过微信催讨薪资构成时效中断，避免时效制度沦为侵权“避风港”，传递了司法保障弱势群体权益的鲜明导向。另外，本案警示用人单位应依法规范用工，不得通过“合同条款包装”逃避法定义务，同时引导劳动者增强证据意识，及时主张权利，对构建诚信、公平的劳动关系具有积极促进作用，实现了法律效果与社会效果的统一。

王某是一名外卖配送员，2022年12月在骑电动自行车送外卖途中，与一辆小型客车发生交通事故导致受伤。王某当即被送往医院，后经诊断为胸部损伤、右肩胛骨粉碎性骨折、肋骨骨折，当日就住院治疗。该起事故经道路交通事故认定部门认定，由小轿车的驾驶员承担全部责任，王某不承担责任。

2023年1月，徐州市泉山区人力资源和社会保障局出具《职业伤害确认结论书》，载明王某为某科技公司外卖众包，王某2022年12月发生的伤害符合《新就业形态就业人员职业伤害保障办法（试行）》第十条第一款第（一）项规定，属于职业伤害确认范围，现予以确认为职业伤害。

2023年8月，徐州市劳动能力鉴定委员会出具《劳动能力鉴定结论通知书》，载明王某致残程度为玖级，无生活自理障碍。

事故后，王某收到了职业伤害保障待遇项目中的一次性伤残补助金五万余元。后王某以其在工作中受伤，理应享受工伤待遇为由诉至法院，要求被告某科技公司支付一次性医疗补助金、一次性伤残补助金、伙食补助费、一次性伤残就业补助金、护理费和生活保障费用。

2021年12月，人力资源社会保障部等十部门作出了《关于开展新就业形态就业人员职业伤害保障试点工作的通知》，同时发布了《新就业形态就业人员职业伤害保障办法（试行）》（以下简称“职业伤害保障办法（试行）”），并要求包括江苏省在内的试点城市科学制定实施方案。2022年7月，“江苏省职业伤害保障试点实施办法”开始施行。

本案中，对于王某所受的伤害，经徐州市泉山区人力资源和社会保障局认定为职业伤害，并未被认定为工伤，基于同一事故伤害最终不得同时享受工伤待遇和职业伤害保障待遇。故本案应当依照“职业伤害保障办法（试行）”“江苏省职业伤害保障试点实施办法”的规定予以处理。

关于王某主张的一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、伙食补助费问题，王某已收到一次性伤残补助金五万余元，且因王某的伤情目前仅被认定为职业伤害，根据“江苏省职业伤害保障试点实施办法”中职业伤害保障待遇问题的规定，能否支付或支付的具体项目应当由职业伤害确认地经办机构确认和支付，故法院不予理涉。

对于一次性伤残就业补助金，“江苏省职业伤害保障试点实施办法”中并未规定受到职业伤害的人员享有该项保障待遇，因此，对于王某的该项主张，法院不予支持。

对于护理费，根据“江苏省职业伤害保障试点实施办法”第二十三条第三款的规定，法院酌情予以支持。

最后，根据“江苏省职业伤害保障试点实施办法”第二十三条第二款的规定，新就业形态人员在职业伤害治疗期内，生活保障费用由平台企业承担。生活保障费用标准不应当低于职业伤害确认所在地的月最低工资标准，可以按职业伤害治疗期的实际天数折算。同时，根据“职业伤害保障办法（试行）”第十七条、第十八条规定，也可以看出，认定为职业伤害的就业人员，平台企业应当承担该人员合理治疗期间的生活保障费。因此，综合王某的伤情、恢复情况等，法院认定该生活保障费用由作为平台的某科技公司支付。

判决后，被告公司积极履行了判决，双方息诉服判。

职业伤害保障制度是为外卖骑手等新业态就业群体创设的一项新型保障制度。根据《新就业形态就业人员职业伤害保障办法（试行）》规定，平台企业应在每笔订单中为新业态就业人员交纳职业伤害保障费，同一事故伤害不能同时享受工伤保险待遇和职业伤害保障待遇。该案中，法院精准识别职业伤害保障制度与工伤保险制度的差异，确立“职业伤害认定优先、待遇项目法定”的审理原则，为类案处理提供了可借鉴的司法指引，有效破解了“不完全劳动关系”的裁判难题。

该案也强化了司法裁判的政策实施功能。法院在个案中系统阐释职业伤害保障制度的保障范围与限制，通过否定超范围诉求引导劳动者准确认知权益边界，同时以支持合理生活保障费诉求促使平台企业主动优化保障机制，实现了司法裁判与政策落地的协同共振。

本案中法院在维护劳动者基本生存权与保障新业态发展间取得平衡，既避免过度加重企业负担，又防范弱势群体权益悬空。这种审慎的价值权衡，为构建分层分类的劳动权益保障体系提供了司法样本，彰显了司法机关在新型社会风险治理中的能动作用，为推广职业伤害保障制度积累了可复制的实践经验。

罗某是某电梯公司南京分公司的一名员工，在徐州工作站担任服务维保技师，负责电梯日常保养和维修。2021年11月，因罗某未对其负责的某医院19号电梯按照特种设备安全技术规范TSTT5002-2017《电梯维护保养规则》进行维护保养，徐州市市场监督管理局对被告公司行政处罚30000元。

2022年1月，该公司以罗某未能按照公司及《电梯维护保养规则》要求履行电梯保养、召修等工作职责，严重违反劳动纪律和公司的相关制度，根据劳动法相关规定，决定自2022年1月解除与罗某之间的劳动合同关系。经公司工会回函同意后，公司向罗某送达《关于解除劳动合同通知》，解除其与罗某之间的劳动关系。罗某诉至法院，要求公司支付工资、经济赔偿金、未休年休假补偿金及加班费。

法院经审理认为，罗某所从事的工作岗位为电梯维保工作。电梯维保的质量不仅关系到电梯能否安全运行，更关系到人民群众的生命和财产安全。罗某作为专业电梯维保工作人员，在对某医院19号电梯实施维护保养中，未按照特种设备安全技术规范TST T5002-2017《电梯维护保养规则》的要求进行，不仅违反了《中华人民共和国特种设备安全法》等法律、法规的规定，也违反了行业的基本规范要求，且其违法违规行为直接导致被告被徐州市市场监督管理局处以30000元的行政处罚。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。”公司单方解除与罗某的劳动合同，符合法律规定，并无不当。因此，对于罗某要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，法院不予支持。

关于罗某要求电梯公司支付未休年假工资的问题。根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条的规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假；职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。经查明，罗某自入职至本案劳动合同解除时工作尚未满10年。罗某于2021年度休年休假2.5天，于2022年1月4日至2022年1月13日亦享受了带薪休假。因此，法院对罗某要求被告支付未休年假工资的诉请，亦不予支持。

关于罗某要求被告支付值班工资和加班费问题。罗某的每月工资构成中包含值班费、加班工资等，应认定被告已向罗某支付了值班工资和加班工资，且罗某每月都收到了自己的工资单，罗某亦无充分证据证明被告核发的值班费、加班费有误，故法院对罗某该项主张，亦不予支持。

电梯维保作为涉及公共安全的特殊岗位，细微疏忽可能引发重大事故。劳动者的履职行为不仅关乎职业操守，更直接承担法律责任。罗某因未按技术规范操作导致公司受罚，并被公司解除劳动合同，警示从业者要严格遵循职业操守，按照法律规定及公司的规章制度履职尽责，切忌心存侥幸。特殊行业的企业应将技术标准转化为内部管理制度，并严格履行工会通知程序，使解除劳动合同行为经得起司法检验；同时要注意将薪酬结构设计明细化，将值班费、加班费、津贴、补贴等予以单独列项并书面确认，避免争议的出现。另外，企业和员工均要有证据意识，注意收集保留考勤记录、休假记录、工作日志、处罚决定书等证据，以在纠纷出现时能及时有效的证明自己的观点，保护自己的权益。