华某公司与崔某劳动争议案

关键词：竞业限制、经济补偿金

一、案件简介

崔某原为华某公司的员工，2019年9月双方签订了《竞业限制协议》，约定崔某从华某公司离职之日起年内，崔某不得在与华某公司有竞争关系的单位内任职或以任何方式为其服务。

2023年3月，崔某从华某公司离职，并签收了《竞业限制开始通知书》，其中约定崔某需每月向华某公司提供任职情况书面证明材料，并明确了竞业限制补偿金为1900元。后崔某并未配合提供相关证明。

2023年6月，华某公司经调查发现崔某多次出现在某公司厂区中，且该公司为华某公司的竞争对手。华某公司认为崔某未履行竞业限制协议约定的义务，严重侵犯了华某公司的合法权益。崔某认为双方就竞业限制的经济补偿没有达成一致意见且华某公司确定的竞业限制经济补偿标准远低于广州市最低工资标准，严重有失公平；其本人也未实际领取竞业限制经济补偿。由此，双方产生了纠纷。

二、争议焦点

竞业限制经济补偿标准过低是否影响竞业限制协议的效力？

三、裁判结果

法院认为：华某公司与崔某已在《劳动合同》《竞业限制协议》中约定崔某需履行竞业限制义务。崔某从华某公司离职后入职新公司，以外包服务的方式为华某公司的竞争对手服务，已违反了《竞业限制协议》关于竞业限制的约定。其中的竞业限制补偿金标准虽低于法定标准，但并不必然导致竞业限制协议无效，亦不能当然免除竞业限制义务的履行。法院据此认定崔某违反竞业限制约定，判决崔某支付竞业限制违约金。

四、法官说法

法律法规关于竞业限制的规定，旨在平衡用人单位保护商业秘密的权益与劳动者的劳动自由权、生存权。竞业限制协议不存在损害国家、集体或者第三人利益等法律规定的合同无效的情形，应尊重当事人意思自治认定为有效。

其中，经济补偿金条款不属于竞业限制协议的效力要件，经济补偿金条款的缺失不会影响竞业限制协议的效力。若竞业限制补偿金标准过低，可通过后续协商或仲裁诉讼方式予以调整。

（本案来源：广州市南沙区人民法院）

陈某与伟某公司工伤保险待遇纠纷案

关键词：“超龄”劳动者、工伤保险待遇

一、案件简介

2022年5月，年近六旬的陈某入职伟某公司消杀作业部并签订《劳动合同》。2022年10月6日，因司机驾驶消杀车辆突然加速，导致正在车上进行消杀作业的陈某受伤。随后，陈某被送往医院治疗。陈某此次受伤经人社部门认定为工伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定劳动功能障碍程度为玖级。伟某公司未为陈某购买工伤保险。陈某提交的《社会保险情况协查证明》显示其未在广州市享受基本养老保险待遇。

2023年12月，经陈某申请，劳动仲裁部门裁决伟某公司应支付陈某工伤保险待遇，但未支持陈某关于一次性伤残就业补助金的仲裁申请等。

陈某认为，虽然自己已经到了法定退休年龄，但是与获得劳动报酬并不冲突。如果因为在工作过程中受伤导致自己伤残造成劳动能力下降，无法提供劳务，则再次就业的机会就会降低，进而影响获得劳动报酬。因此，用人单位应该承担一次性伤残就业补助金支付责任等。伟某公司认为，双方签订《劳动合同》时，陈某已超过58周岁，超过法定退休年龄，双方建立的是劳务关系，伟某公司无需承担陈某的工伤保险待遇支付责任。因此，陈某与伟某公司均诉至法院。

二、争议焦点

伟某公司是否需要向陈某支付工伤保险待遇；伟某公司是否需要向陈某支付一次性伤残就业补助金。

三、裁判结果

法院认为：陈某入职时58周岁，属于已达到法定退休年龄在工作期间受到人身伤害的情形。伟某公司无证据证明陈某享受基本养老保险待遇。尽管陈某与伟某公司之间为劳务关系，但陈某已被认定为工伤，陈某有权依照相关规定要求伟某公司参照《广东省工伤保险条例》支付工伤保险待遇。

已经达到法定退休年龄，不能享受到基本养老保险待遇的人员，但确有通过提供劳动以获取报酬的客观需求，若以其超过法定退休年龄径直剥夺其享受一次性伤残就业补助金的权利，显然有违工伤保险制度的建立初衷。伟某公司与陈某均确认陈某在涉案工伤事故发生之后就未再回去上班，可见双方之间的劳务合同关系已实际解除，结合陈某的劳动能力伤残程度，陈某有权要求伟某公司支付一次性伤残就业补助金。

四、法官说法

劳动法律规定劳动者达到法定年龄依法退休，本质上是为了保护符合退休条件劳动者的权益。近年来，越来越多的超过法定退休年龄的劳动者根据其身体及经济状况选择继续工作，已达法定退休年龄的劳动者未享受基本养老保险待遇，其因工受伤后可以要求用人单位支付包含一次性伤残就业补助金在内的各项工伤保险待遇。

保障“超龄”劳动者的合法权益，既是企业的法定义务，也是企业应承担的社会责任。企业在完善用工环境、安全保障的同时，对于符合条件的“超龄”劳动者，可通过购买雇主责任险等方式降低用工风险及成本，更好推动自身长远发展。

（本案来源：广州市南沙区人民法院）

蔡某诉车某公司劳动争议纠纷案

关键词：违法解除劳动合同、赔偿

一、案件简介

蔡某为车某公司的员工，车某公司主管汪某安排蔡某和另一名员工将部分报废物品拉至废品站出售，出卖所得费用560元由蔡某收取并保管，用于工作场地的公共开支。后蔡某实际支出了200元，剩余360元处于结存状态。

对于上述行为，车某公司对相关情况进行调查了解后，认为告蔡“严重违反公司规章制度”，并告知与其正式解除劳动关系。

蔡某认为，他受车某公司主管汪某的安排出售报废物品，并代为收取和保管售卖款项用于工作场地公共支出。汪某未及时向车某公司请示，所造成的后果不应由其本人承担。且他的行为并未触犯公司管理制度和基本行为准则，未达到严重违反公司规章制度、解除劳动合同的程度，车某公司据此解雇蔡某缺乏事实和法律依据。由此，双方产生了纠纷。

二、争议焦点

劳动者尽合理注意义务后执行了上级错误的指令，用人单位是否可以直接据此解除与劳动者的劳动关系？

三、裁判结果

法院认为：蔡某作为下属，按照公司操作惯例执行主管汪某的错误决定，未有识别并预见到该行为可能导致的不良后果。蔡某的行为虽存在不当之处，但并未达到严重违反公司规章制度、解除劳动合同的程度。综合其他案涉情况来看，车某公司的经营管理存在较大问题，主要责任应由公司管理人员承担，而不应归责于基层员工。故此，车某公司解除与蔡某的劳动关系缺乏事实和法律依据，本院对蔡某要求车某公司支付违法解除劳动合同赔偿金的主张予以支持。

四、法官说法

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”据此，用人单位应对其解除与劳动者劳动合同的合理性、正当性、必要性承担举证责任。劳动者执行上级错误指令，但尚不足以证实其属于私自处分、侵占获利的事实，无法证实其行为给用人单位造成的损害重大，或足以达到解除劳动关系的严重程度，用人单位据此直接解除劳动关系缺乏客观性、合理性、必要性。

（本案来源：广州市南沙区人民法院）

卓某诉广州某实业公司劳动争议案

关键词：经济补偿金、工作年限、企业搬

一、案件简介

2024年，广州某实业公司因经营调整计划搬迁至江门市，因公司在未与员工卓某协商一致的情况下单方终止与员工卓某的劳动合同产生争议。卓某主张公司应支付其工作18年的经济补偿金及代通知金，而公司仅同意按2300元/月标准支付4年工龄的经济补偿。为维护自身合法权益，卓某向南沙区总工会申请法律援助。区总工会依法受理并指派工会律师代理。双方经劳动仲裁后，争议焦点集中于经济补偿金计算标准及工作年限认定。案件历经一审、二审，最终法院判决支持劳动者主张，认定公司应支付18年工龄的经济补偿金144732.6元。

二、争议焦点

（一）经济补偿金计算标准，应以劳动者实际应得工资（含奖金、补贴等）还是基本工资为标准？

法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“月工资是指劳动合同解除前十二个月平均工资”及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条“应得工资包括计时工资、奖金、津贴等货币性收入”，故法院明确驳回公司主张以“基本工资2300元/月”计算补偿金的请求并采纳劳动者提供的银行流水等证据，确认卓某的月平均工资为8021.8元（含绩效奖金等）。

（二）工作年限认定，公司成立于2006年，劳动者自1998年起工作，是否应将公司成立前的工龄纳入经济补偿计算范围？

法院认为，卓某提交《职业健康检查报告》《社保缴费证明》等证据，显示其自1998年起在关联企业工作，后非因本人原因被安排至赋力公司，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定的“工作年限合并计算”情形。而公司虽主张仅计算2006年成立后的工龄，但未能提供证据证明劳动者存在主动离职或劳动关系中断，应承担举证不能的不利后果。故支持劳动者主张，将1998年至2024年的连续工龄纳入补偿计算。

三、裁判结果

判决广州某实业公司向卓某支付解除劳动关系经济补偿144732.60元（=8021.8元/月*18个月）。

四、工会律师建议

（一）对用人单位劳动用工合规建议

1.规范用工管理，避免“拆分工龄”风险：企业通过分立、合并、搬迁等方式调整用工主体时，应妥善处理员工安置，签订书面协议明确工龄延续，避免因举证不能承担不利后果。

2.经济补偿计算应“全面覆盖”：需完整保留劳动者工资发放记录（含奖金、补贴等），避免以“基本工资”替代“应得工资”，同时注意停工停产期间工资的特殊处理规则。

3.诚信经营，杜绝“恶意逃债”行为：通过转移资产、注销公司等方式逃避支付义务，不仅无法规避法律责任，还可能面临拒不执行判决的刑事风险。

（二）对劳动者依法维权的建议

1.注重证据留存：主动收集劳动合同、工资流水、社保记录、工作场所照片等证据，证明劳动关系及工作年限连续性。

2.明确维权路径：若因企业搬迁、关停等需解除劳动合同，应要求用人单位出具书面文件，并明确经济补偿标准及支付期限，避免协商解除后被认定为“自愿离职”。

3.及时寻求专业帮助：劳动者对法律条款或证据收集存在疑问时，可及时向工会或法律援助机构咨询，确保自身权益最大化。

（本案例作者：广东诚挚律师事务所 黄喷）

某食品（广州）有限公司欠薪劳动争议案

关键词：拖欠工资

一、案件简介

某食品（广州）有限公司因与供应商存在经济纠纷，公司银行存款被供应商申请外省法院冻结，导致公司自2024年10月起出现未按时足额发放职工工资的情况，涉及多达80名职工，累计拖欠工资近60万元。银行存款冻结致使公司资金流转陷入困境，更无力筹措资金支付拖欠工资。而依据相关规定，只有尽快取得确定工资的裁判文书，公司才能向法院申请解冻异地法院冻结的银行存款，进而支付职工工资。职工们多次与公司管理层沟通协商，但问题始终未得到妥善解决。在此紧急且棘手的局面下，职工们向工会寻求法律援助，工会律师迅速介入，通过调解取得调解书并指导职工们申请强制执行，打破僵局，最终解决工资问题。

二、争议焦点

（一）工资债权和案外人货款债权，哪个具有优先性。在破产程序中，工资是优先于货款支付的。但是本案中，公司并未进入破产程序，因此从法理来说，要求工资债权优先偿付，虽然符合情理，但是法律依据不足。但是职工们在执行阶段，可以申请公司破产，公司在破产程序中，案外人的货款债权就无法对抗职工们的工资债权。

（二）工资拖欠事实认定。职工坚称公司未按时足额发放工资，严重违反劳动合同约定及相关劳动法律法规；公司虽承认经营困难导致工资拖欠的事实，但因银行存款冻结，资金无法周转，客观上无力支付欠薪。

（三）拖欠工资金额与支付期限。在工资拖欠事实明确的情况下，如何快速且准确地确定拖欠工资的具体金额，以及公司应在何时完成工资支付成为核心矛盾。职工迫切希望尽快拿到足额工资，以保障生活；公司则因银行存款冻结，急需通过获得裁判文书申请解冻，因而希望在解冻资金到账后支付工资，双方在支付期限上难以达成一致。

三、调解结果

工会律师介入后，充分认识到案件的紧迫性与复杂性，迅速开展工作。为全面了解职工诉求，工会律师组织全体职工见面，与职工代表多次深入沟通，进一步梳理关键问题与诉求要点。在与公司人事部门的沟通中，律师多次上门沟通，反复核对工资明细。

此外，工会律师积极与劳动部门、仲裁委对接，多次前往劳动部门咨询政策法规，争取工作指导；频繁与仲裁委沟通案件进展、协调调解方案。在调解过程中，律师凭借调解经验，一方面向公司阐明拖欠工资需承担的法律责任，以及快速解决纠纷对申请银行存款解冻的重要性；另一方面安抚职工情绪，解释调解的优势与流程，推动双方互谅互让。经过多轮协商谈判，最终促成双方达成调解协议，确定了公司拖欠职工工资的事实及金额。工会律师快速推动调解并获取调解书，为公司申请银行存款解冻、解决工资支付问题赢得了时间。

在工会律师的帮助下，职工们顺利向法院提交了强制执行申请。法院受理申请后，依法对公司采取强制执行措施。经过一系列法律程序，最终将拖欠的工资足额执行到位，职工们成功拿到了属于自己的工资。

四、工会律师建议

（一）给用人单位的劳动用工合规建议

1.完善薪酬管理制度。建立健全严谨的工资核算与发放机制，严格依照劳动合同约定及国家法律法规执行工资支付。设立专门的薪酬管理岗位或部门，规范工资计算、审核流程，定期进行工资发放自查，从源头上避免因管理疏漏导致工资拖欠问题。

2.加强风险防范与沟通。企业应建立完善的风险预警机制，提前预判经济纠纷等可能影响资金流转的风险。当面临如银行存款冻结等突发状况时，主动且及时地与职工、劳动部门沟通，如实说明情况，寻求职工理解与支持。同时，积极与债权人协商解决方案，避免矛盾激化，维护企业正常运营秩序。

3.重视法律程序与文书。在处理劳动纠纷等问题时，充分认识到法律程序和相关文书的重要性。及时了解法律规定和流程，在律师等专业人士的指导下，规范处理各类法律事务。尤其要严格履行调解协议、裁判文书等确定的义务，避免因拒不履行义务而面临强制执行等更严重的法律后果。

（二）给劳动者的依法维权建议

1.强化法律意识。主动学习劳动法律法规，明确自身在劳动关系中的权利和义务。关注与劳动权益相关的法律政策变化，可通过参加工会法律培训、阅读法律资料或咨询专业律师等方式，提升法律素养，以便在权益受损时能够及时察觉并采取正确的应对措施。

2.注重证据留存。在工作过程中，妥善保留与劳动权益相关的各类证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、工作邮件、沟通记录等，能够帮助劳动者更好地维护自身权益。

3.理性依法维权。发现权益受侵害时，优先选择与用人单位友好协商解决。若协商无果，及时向工会、劳动监察部门或劳动仲裁机构寻求帮助，依照合法程序维权。当用人单位未履行调解协议或裁判文书确定的义务时，要果断采取申请强制执行等法律手段，有困难可以找工会帮助，保证维权工作顺利进行。

（本案例作者：广东明思律师事务所 黄秉政）

冯某诉某快递站点劳动争议案

关键词：新业态劳动者、确认劳动关系

一、案件简介

冯某自2021年11月17日起，在某快递站点担任快递员一职，并未签订劳动合同。在职期间，冯某主要负责快递公司的取派件业务，并根据快递站点的规定，每日准时到站领取快递，在指定的区域内进行派送。2022年9月19日，当冯某向快递站点请求支付拖欠的工资时，快递站点单方面通知他无需再继续上班。因此，冯某为捍卫自身合法权益，求助于南沙区总工会。南沙区总工会依法向冯某提供法律援助，委派工会律师先后代理其劳动仲裁、法院一审、法院二审的案件，开启依法维权之路。

二、争议焦点

本案争议焦点在于冯某与快递站点之间是否存在劳动关系。

三、裁判结果

本案先后经劳动仲裁、一审、二审：仲裁委认为，劳动关系的核心在于用人单位对劳动力的支配权，本案中冯某享有高度自主权，收入与出勤无直接关联，因此不符合劳动关系认定标准，驳回其关于劳动关系及基于劳动关系的各项权益请求。一审法院裁定冯某提交的培训文件不属于强制性劳动规章制度，冯某的收入与出勤无关，由派送数量、好评率和收寄数量决定，无持续性，服务部无决定权，冯某可自由调休，无依附性，双方无劳动关系。二审法院认为，冯某的快递工作是服务部业务的一部分，尽管有休息时间自由，但受站点调休要求和罚款制度约束，显示人格从属性。经济从属性体现在工资与工作表现相关，且冯某无决定派件价格权，报酬由站点发放。快递站点未证明双方有承揽合同约定且不符合劳动关系特征。因此，一审法院关于不存在劳动关系的认定不正确，二审法院予以纠正。

四、工会律师释法

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”由此可知，对劳动关系的认定除劳动合同外，还可通过多角度来判断劳动者与用人单位是否存在劳动关系。劳动主体符合法律规定的劳动主体资格，从事的工作是用人单位经营业务的组成部分，且劳动者与用人单位之间具有人身隶属性和经济从属性是判定是否存在劳动关系的重要考量因素。

随着社会经济形态的多元化，快递等新行业、新业态应运而生。快递行业为社会生活提供了极大的便利，但与此同时快递领域的劳动争议也日益增多，鉴于其独特的用工模式和工作特性，快递员的合法权益保护问题亟须得到关注。

快递服务点通常采用加盟制的经营方式，个人承包特定区域后，会雇佣快递员负责快件的收发工作。为了减少开支，服务点往往不为快递员缴纳社会保险，导致快递员在面临职业风险时缺乏足够的保障。许多快递服务点为降低成本，避免建立正式的劳动关系，转而采用承揽关系来雇佣快递员，进一步加剧了快递员在维护自身权益时的困难。同时，快递员工作流动性较大，对职业风险和法律知识了解不足，难以有效维护自身权益。

在司法实践中，针对快递工作的特殊性，法院在处理相关案件时，会着重考虑快递员与快递服务点之间的关系。根据二审的判决，新用工模式下区分承揽关系与劳动关系主要依据双方是否有建立劳动关系的共同意愿、是否存在人格上的从属性以及是否存在经济上的从属性。在面对用工形式日益多样化和新颖化的背景下，各级工会组织也将深入了解快递员的实际工作情况，结合法律的立法背景和初衷，积极为快递员等新业态劳动者提供法律援助，保护其合法权益。

（本案例作者：广东诚挚律师事务所 翁诗翔、柯华妹）

刘某诉某家具有限公司劳动争议案

关键词：停工停产、未提供劳动条件

一、案件简介

申请人刘某于2011年2月14日入职广州市某家具有限公司（以下简称“公司”），担任样板车间员工，双方签订无固定期限劳动合同。2023年3月21日，公司以订单缩减为由宣布停工停产，并通知刘某待岗。停工期间，公司仅按广州市最低工资标准的80%发放工资，且未安排复工。2023年12月4日，刘某以公司未足额支付工资、未提供劳动条件为由寄送《被迫解除通知书》，主张解除劳动合同并要求支付工资差额、应休未休年休假工资及经济补偿金。刘某的仲裁请求是：支付2023年3月21日至4月20日工资差额6100元；支付解除劳动合同经济补偿金109200元（8400元×13个月）；支付2022年度及2023年度应休未休年休假工资14675.86元。公司抗辩称：停工停产合理，工资发放符合规定；已安排刘某休年休假，不存在未休情形；刘某单方解除劳动合同无法律依据。

二、争议焦点

1.停工第一个工资支付周期应全额发放工资还是按最低标准发放。

2.公司长期停工且未安排复工是否构成“未提供劳动条件”，刘某能否据此解除合同并主张补偿。

3.公司主张已安排年休假，但证据是否充分；停工期间是否可抵扣年休假天数。

三、裁决结果

1.公司未按首个工资支付周期支付全额工资，违反《广东省工资支付条例》第三十九条，裁决补足差额6100元。

2.公司长期停工构成“未提供劳动条件”，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，裁决支付经济补偿金109200元（按解除前12个月平均工资计算）。

3.停工期间虽长达8个月，但根据《职工带薪年休假条例》第四条，公司未证明已安排年休假或协商抵扣，但刘某未实际提供劳动，视为已休年休假，故不予支持。

四、工会律师建议

（一）用人单位合规建议。1.规范停工停产程序。依据《广东省工资支付条例》第三十九条，停工停产需提供充分证据（如订单减少证明），首个工资周期内全额支付工资，后续周期不得低于最低工资的80%。2.依法安排年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条，年休假安排需书面通知并留存考勤记录，跨年度抵扣应征得职工同意。3.依法保障劳动条件。长期停工应积极协商复工或解除合同，避免被认定“未提供劳动条件”而承担经济补偿责任。

（二）劳动者维权建议。1.及时留存工资证据，保留工资条、银行流水等，现金发放部分可通过微信记录等辅助证明（《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条）。2.依法行使解除权，若单位长期停工且未支付足额工资，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条解除合同并主张补偿。3.依法主张年休假权益，单位单方抵扣年休假需提出书面证据，劳动者可要求按未休天数300%支付工资（《职工带薪年休假条例》第五条）。

（本案例作者：广东崇邦律师事务所 朱晨杰）

郭某诉某咨询公司劳动争议案

关键词：产假工资、奖励假工

一、案件简介

郭某在某咨询公司工作，郭某在怀孕期间，依法申请休产假，产假期间，某咨询公司未足额支付奖励假工资。后郭某以未足额支付工资为由向某咨询公司提出解除劳动合同。后郭某诉至法院，主张某咨询公司支付其产假期间的奖励假工资差额、被迫解除劳动关系的经济补偿金。

二、争议焦点

1.某咨询公司是否需要向郭某支付产假期间的奖励假工资；

2.未足额支付奖励假工资是否构成未足额支付工资，是否可主张被迫解除劳动关系的经济补偿金。

三、裁决结果

法院认为：根据《广东省人口与计划生育条例》及《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》的相关规定，女职工依法享受产假及奖励假，且在此期间应照发工资，不影响福利待遇。某咨询公司未足额支付郭某奖励假工资，属于未及时足额支付劳动报酬的情形。郭某以此为由提出被迫解除劳动合同，符合法律规定，某咨询公司应支付其解除劳动合同的经济补偿金。

四、工会律师建议

劳动者享有取得劳动报酬的权利，同时，女职工因生育享受产假及奖励假系法定权利。用人单位应依法保障女职工的产假及奖励假待遇，及时足额支付相关工资。本案明晰了女职工在产假及奖励假期间，若用人单位未足额支付工资，女职工有权提出被迫解除劳动关系并主张经济补偿金，及奖励假工资差额损失，对妇女劳动权益保护具有指引意义。

（一）对用人单位的用工合规建议

1.强化生育权益保障意识。组织管理层及HR部门系统学习《广东省人口与计划生育条例》《女职工劳动保护特别规定》，明确女职工产假、奖励假天数及工资支付标准，确保福利待遇与在职状态一致。

2.建立女职工生育台账，对孕期、产假、奖励假等关键节点设置自动提醒，避免漏发、少发工资。

3.完善薪酬核算机制。在劳动合同或规章制度中明确产假期间工资构成，并通过书面确认形式告知女职工。将生育津贴申领与工资发放流程衔接，若生育津贴低于工资标准，需在次月工资周期内补足差额。

（二）对劳动者依法维权的建议

1.主动固化证据链。留存产假审批文件、工资条、银行流水等原件，若发现工资差额，立即通过邮件/书面函件要求单位说明原因（参考《工资支付暂行规定》第六条）。

2.通过录音、工作群记录等方式保存单位拒付奖励假工资的沟通痕迹。

3.分步主张权利。优先向劳动保障行政执法部门投诉（依据《劳动保障监察条例》第九条），要求责令单位限期支付差额；若单位拒不改正，再依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条发出《被迫解除劳动合同通知书》，明确解除事由及依据。

（本案例作者：广东丰信律师事务所 林诗）

陈某诉某公司劳动争议案

关键词：离职、年终奖

一、案件简介

原告陈某（化名）于2018年9月20日入职被告某公司（化名），担任零售渠道高级大客户经理。双方签订劳动合同，约定基本工资为每月31000元，目标年终奖基数为60450元/年，并根据个人绩效评定发放。2024年3月18日，陈某因个人原因提出离职申请，拟于2024年4月18日离职。双方在离职交接过程中，就2023年度及2024年部分年终奖发放问题产生争议。

陈某主张其离职前已与上级确认年终奖发放不受影响，但被告在离职审批后拒绝支付2023年年终奖86768.16元及2024年部分年终奖25348.94元。被告则抗辩称，根据《员工手册》规定，员工在年终奖发放前（每年5月）离职的，无权获得年终奖。双方协商未果后，陈某向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决部分支持双薪请求但驳回年终奖主张。陈某不服仲裁结果，遂诉至法院。

二、争议焦点

（一）劳动合同约定与员工手册条款的效力冲突

原告主张：劳动合同及《工作确认函》明确约定年终奖发放条件为“完成年度目标”，未限制离职时间；而《员工手册》单方规定“离职员工不发放年终奖”属于无效格式条款，应优先适用劳动合同约定。

被告抗辩：《员工手册》已明确年终奖发放规则，原告签收且历年实际发放时间均为次年5月，故原告应知悉相关限制条件。

（二）离职时间与年终奖发放的因果关系

原告主张：其离职系因被告领导口头承诺“不影响年终奖”导致误判，属于重大误解；且2023年度工作已满全年，符合发放条件。

被告抗辩：原告主动辞职且明知发放规则，公司已尽提醒义务，其离职行为属于自主选择，不符合年终奖发放条件。

（三）年终奖计算方式的合理性

原告提交了基于个人绩效、集团指标等多因素的年终奖计算方案，主张金额86768.16元。被告未提供反证，仅以“离职不发放”为由拒绝认可。

三、裁判结果

法院经审理后作出如下判决：

1.支持原告2023年度年终奖请求：被告需支付陈某2023年度年终奖86768.16元。裁判理由包括：（1）原告全年履职且被告未举证其不符合发放条件；（2）《员工手册》规定年终奖“年末发放”，而原告离职时间为次年4月，未早于发放时间；（3）被告未能反驳原告计算方式，应承担举证不利后果。

2.驳回2024年部分年终奖请求：因劳动关系已于2024年4月解除，不符合“全年目标评估”条件。

3.支持仲裁阶段双薪请求：被告需支付2024年1月至4月双薪11079.18元。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十七条（用人单位自主经营权）、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条（规章制度与合同冲突时优先适用合同）。

四、工会律师建议

（一）给用人单位的劳动用工合规建议

1.完善制度与合同的衔接。若规章制度与劳动合同存在冲突，应通过书面补充协议或明确提示条款避免效力争议。例如，在劳动合同中注明“年终奖发放以最新版《员工手册》为准”。

2.规范离职告知程序。涉及重大权益事项（如年终奖）时，建议通过书面形式向员工确认离职后果，避免口头承诺引发纠纷。

3.强化证据留存。对绩效考核结果、制度签收记录、离职沟通记录等关键材料应长期归档，以备争议时举证。

（二）给劳动者的依法维权建议

1.审慎审查合同条款。签订劳动合同时，应重点关注薪酬结构、奖金发放条件等条款，要求用人单位对模糊表述进行书面解释。如对合同条款把握不准，可以求助工会律师。

2.保留沟通证据。涉及离职或权益变更的口头承诺，可通过邮件、聊天记录等方式固定证据，避免事后争议无据可依。

3.善用法律救济途径。若与用人单位协商未果，可及时申请劳动仲裁或诉讼，在法定期限内主张权利（劳动争议仲裁时效为一年）。

（本案例作者：广东崇邦律师事务所 朱晨杰）

叶某诉某贸易公司劳动争议案

关键词：哺乳期、违法解除劳动合同

一、案件简介

2019年9月叶某入职某贸易公司，2023年2月21日叶某生育一孩并于2023年2月6日至2023年8月2日期间休产假及奖励假，后叶某返回某贸易公司处工作。2024年1月29日，某贸易公司工作人员与叶某协商解除劳动合同，双方未达成一致。2024年2月2日，某贸易公司向叶某发送《业绩不达标调总部培训通知》，以叶某业绩不合格为由要求叶某在2024年2月4日上午8点30分到上海总部处培训6个月，如超期未报到，则视为旷工。叶某回复不认可业绩不达标，并以哺乳期为由拒绝了培训要求。2024年2月7日，某贸易公司向叶某发送《解除劳动合同通知书》，以叶某拒绝培训、旷工严重违反公司规章制度为由自2024年2月8日解除双方劳动关系。叶某因此提起劳动仲裁，仲裁委裁决某贸易公司向叶某支付违法解除劳动合同赔偿金，某贸易公司不服并提起诉讼。

二、争议焦点

某贸易公司解除与叶某的劳动合同的理由是否成立，是否应支付违法解除劳动关系赔偿金。

三、调解结果

一审经法院主持调解，双方自愿达成调解协议，由某贸易公司一次性支付叶某调解款70000元。

四、工会律师说法

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的用人单位不得依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但若劳动者存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的严重违纪行为，用人单位仍可单方解除合同。同时，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

本案中，某贸易公司以叶某未前往上海培训严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，根据《广东省实施《女职工劳动保护特别规定》办法》第十七条规定：“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间……”，某贸易公司对叶某的工作强度及工作时间应当按照适度原则作出合理安排，并给予每天1小时的哺乳时间，某贸易公司安排叶某长达6个月的异地培训，客观上必然对叶某的生活，育儿造成影响，并且某贸易公司不能举证证明其培训安排的合理性及必要性，叶某拒绝参加培训合理有据，某贸易公司以叶某拒绝培训为由，与叶某解除劳动合同依据不足，构成违法解除。

（本案例作者：金桥司徒邝（南沙）联营律师事务所 曾敏华 张彩华）