1997年8月，郑明全与华映光电股份有限公司建立劳动关系。2008年5月15日，双方在被告提供的书面格式劳动合同上签订无固定期限劳动合同，约定原告工作岗位为生产部门助工职务，工资标准为月工资873元，并约定该月工资标准作为计付原告加班费的基数。上述劳动合同履行至2018年3月27日，被告单方解除了双方劳动关系。郑明全在职期间，被告违法实行12小时常白班工作制，安排原告每日上班12小时，并以劳动合同之违法约定，未足额支付原告加班工资，造成原告加班工资收入损失，依法应予补发未足额支付的加班工资收入，并加付应得加班工资收入损失25%的赔偿费用。此外，原告在职期间，被告未依法安排原告休年休假，且未向原告支付未休年休假的工资，依法应以法定标准支付原告未休年休假的工资报酬。

郑明全向法院提出诉讼请求：1.判决被告向原告支付未足额支付的加班工资收入181997.07元，并加付应得加班工资收入损失25%的赔偿费用45499.26元，两者合计227496.33元；2.判决被告向原告支付2008年1月1日至2017年12月31日期间（共110天）未休年休假工资53523.80元；3.判决诉讼费由被告承担。

被告华映公司辩称：1.原告2017年度享有年休假10天，被告已经安排原告休完年休假，已经依法履行休年休假义务，原告诉称被告未安排休年休假无任何事实依据。原告关于2017年12月31号之前的应休未休带薪年休假天数工资的请求在2019年3月25号之前从未向被告主张过，故已超过劳动争议调解仲裁法第二十七条规定的一年仲裁时效。2.原告主张的加班费没有事实和法律依据。⑴加班工资也应适用劳动争议调解仲裁法第二十七条规定的一般仲裁时效，双方劳动关系于2018年的3月28日解除，原告直至2019年3月25日才申请劳动仲裁，故其所主张的2018年3月25日之前的加班费已经超过一年仲裁时效。⑵被告已经依法支付了原告全部的延长工作时间的劳动报酬，不存在没有足额支付并拖欠的问题。3.被告以原告薪资袋上记载的基本工资作为计算原告加班费的基数，不违反法律规定。综上，被告认为原告的诉请于法无据，请求予以驳回。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证，具体为：原告提供的劳动合同、解除劳动合同通知书、解除劳动关系证明、工资袋、中国民生银行个人账户对账单、仲裁申请书、关于榕开劳人仲案字[2019]第660号案件审理情况说明；被告提供的承诺书、（2018）闽0105民初921号民事判决书、（2019）闽01民终1518号民事判决书。
根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：

1997年8月，原告受聘到被告公司工作，在双方解除劳动合同前担任被告公司M1厂QE处QC部QAT课AT一组组长职务。2008年5月15日，原、被告签订了无固定期限书面劳动合同（自同年5月31日起生效），合同约定：被告安排原告担任助工工作；原告所在岗位实行综合计算工时工作制；工资标准为873元，同时作为加班费的计算基数；原告签订该合同时已知悉被告公司的各项规章制度并予以遵守；若原告存在严重违反劳动纪律或者被告公司规章制度等情形的，被告可以解除劳动合同。

2018年3月11日，因担心M1厂搬迁会导致华映公司进行“三合一”整合进而被兼并、公司员工可能会被要求解除劳动合同后再重新与新公司签订劳动合同的后果，M1厂发生六百多名员工集体停工事件，原告亦参与其中。上述集体停工事件一直持续至4月份，原告亦未正常上班，仅在每日考勤打卡后前往被告公司休息室静坐。同年3月27日，经过征询华映公司工会同意，被告以原告在3月11日至3月24日期间严重违反公司规章制度、违反劳动合同约定为由，决定从2018年3月28日起解除与原告之间的劳动关系，并向原告送达了《解除劳动合同通知书》。

原告向开发区劳仲委申请劳动仲裁，要求：1.被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金363149.64元；2.被告支付原告2018年3月份应付工资差额5267.80元，并加付25%的补偿金1316.95元；3.被告支付原告2018年未休年假折算的工资报酬4154.56元；4.被告赔偿原告失业待遇差额损失1980元（1650元×5%×24月=1980元）；5.被告为原告补缴2014年7月以前未足额缴纳的住房公积金58228.07元；6.被告为原告补缴工作期间未足额缴纳的社医保。2018年7月4日，开发区劳仲委对原告的上述仲裁请求事项作出裁决。原告不服该裁决，向本院提起诉讼。

2018年11月30日，法院作出民事判决：

1. 华映公司向郑明全赔偿失业保险待遇损失1980元；2.驳回郑明全的其他诉讼请求。原告亦不服该判决，向福州市中级人民法院提出上诉。2019年4月2日，福州市中级人民法院作出二审判决：驳回上诉，维持原判。

2019年3月25日，原告又向开发区劳仲委申请劳动仲裁，要求：1.被告向原告支付未足额支付的加班工资201630.03元，并加付应得加班工资收入损失25%的赔偿费用50407.50元，两者合计252037.53元；2.被告向原告支付2008年1月1日至2017年12月31日期间（共110天）未休年休假工资53523.80元。同年6月27日，开发区劳仲委向一审法院出具《关于榕开劳人仲案字[2019]第660号案件审理情况说明》，载明：“本委于2019年3月29日受理了榕开劳人仲案字[2019]第660号郑明全诉华映光电股份有限公司劳动争议一案，并于2019年5月22日开庭审理，截至2019年6月27日尚未作出裁决，本案未作延期，亦不存在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释[2010]12号）第十二条但是条款所列情形”。2019年7月25日，原告向一审法院提起诉讼。庭审过程中，被告向本院明确表示对原告的所有诉讼请求均提出诉讼时效抗辩，认为均超过法律规定的一年仲裁时效。
另查明，2008年，被告公司第一届职工代表大会讨论通过并公示了《加班管理办法》、《带薪年休假管理办法》。《加班管理办法》规定：“12H制（出勤代码为“7”、“8”）同仁：正常出勤扣除用餐时间，每日实际上班时数以11.5H计；如当天免加班，出勤为08：00-16：00或12：00-20：00才可以8H计”；“加班费计算方法：基本工资/21.75天/8小时×实际加班时数×系数；系数：法定休假日工作300%，当月出勤天数超出当月法定工作天数部分200%，日标准工时外延长工时150%”。《带薪年休假管理办法》规定：累计工作时间1年（含）至10年的，带薪年休假天数为5天；累计工作时间10年（含）至20年的，带薪年休假天数为10天；累计工作时间20年（含）以上的，带薪年休假天数为15天；同仁当年度带薪年休假享受到当年12月31日（含）止，不延续到次年。

又查明，原告在职期间，被告公司未跨年度安排原告休年休假。



本案双方当事人存在的主要争议焦点为：1.被告是否需要向原告补充支付加班工资报酬；2.被告是否需要向原告支付2008年1月1日至2017年12月31日期间的未休年休假工资报酬。结合案件事实，本院对上述两个争议焦点作如下评析：

1.被告无需向原告补充支付加班工资报酬。《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者延长工作时间、休息日及法定休假日的工作报酬分别为工资的150%、200%及300%；原劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发[1995]226号）载明，“凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准150%、200%的工资；安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资”。据此，劳动者延长工时、休息日及法定休假日工作报酬150%、200%及300%的工资均是加班工资报酬。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的追索劳动报酬特殊仲裁时效，是指正常劳动时间内的薪资，不包括正常劳动时间之外的加班加点工资报酬。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条亦规定，“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿……”。该法条将劳动报酬与加班费并列，也侧面说明了一般性的劳动报酬不包含加班工资报酬。因此，加班工资报酬的仲裁时效期间应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。由于原告关于加班工资报酬的仲裁请求于2019年3月25日提出，故其仅能主张在仲裁申请日前一年的加班工资报酬，即只能主张2018年3月26日至2019年3月28日（2019年3月28日双方劳动关系解除）的加班工资报酬。然而，在这三天内，原告在被告公司参与集体停工事件，并未有加班行为，因此，被告无需向原告补充支付加班工资报酬。

2.被告无需向原告支付2008年1月1日至2017年12月31日期间未休年休假工资报酬。人力资源和社会保障部根据《带薪年休假条例》制定的《企业职工带薪年休假实施办法》规定，“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”。由此可见，300%的年休假工资报酬中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（100%部分）及法定补偿（200%部分）。原告正常工作期间的工资收入被告已经按月发放，而另应由被告支付的200%法定补偿，实质上就用人单位而言是对其未按法律规定安排劳动者享受带薪年休假所应承担的一种惩罚性赔偿，就劳动者而言是对其未享受国家赋予的年休假权利所给予的一种经济补偿，不论从哪一个方面来看，该法定补偿均与正常劳动工资报酬的性质不同，其仲裁时效期间应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。因原告在职期间被告未安排其跨年度休年休假，故根据上述规定原告仅能主张在仲裁申请日（即2019年3月25日）前一年的未休年休假工资报酬，即只能主张2018年的未休年休假工资报酬。本案原告主张的2008年至2017年的未休年休假工资报酬，因已超过仲裁时效期间，本院不予支持。
综上所述，原告的全部诉讼请求，因已超过一年仲裁时效期间，又无法定的中止、中断事由，故本院予以驳回。依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，判决如下：

驳回原告郑明全的诉讼请求。