为充分发挥司法裁判的规则引领和价值导向作用，进一步维护劳动者合法权益和企业健康发展，在第136个“五一”国际劳动节来临之际，肇庆中院向社会发布一批劳动争议典型案例。

1、用人单位能否起诉要求确认不存在劳动关系？

基本案情

2022年4月，陆某在万某达公司厂区内从事轮胎处理过程中意外受伤。万某达公司以其从未对陆某进行任何用工管理为由，认为陆某与万某达公司不存在支配与被支配的关系，起诉要求确认陆某与万某达公司之间不存在劳动关系。

裁判结果

肇庆市中级人民法院二审经审理认为，万某达公司要求确认与陆某之间不存在劳动关系，属于消极确认之诉的范畴，故万某达公司的诉讼请求不具有诉的利益，不属于法院受理劳动争议案件的范围，一审法院经审理并作出实体判决不当，二审予以纠正。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十八条“人民法院依照第二审程序审理案件，认为依法不应由人民法院受理的，可以由第二审人民法院直接裁定撤销原裁判，驳回起诉”的规定，裁定撤销一审判决并驳回万某达公司的起诉。

典型意义

消极确认之诉系一种特殊的诉，是指义务人作为原告提起的请求法院确认与被告不存在某种民事法律关系的诉讼，若不加以限制容易引发滥诉。禁止用人单位起诉确认不存在劳动关系可以防止用人单位用此方式增加劳动者的维权成本，防止堵塞劳动者权利救济的途径。本案旨在引导企业规范用工，促进劳资关系和谐发展，警示用人单位不得通过诉讼手段转嫁用工风险，推动用人单位构建合法用工环境，减少劳资双方争议，实现用人单位与劳动者的权益平衡。

2、解除劳动合同经济补偿金能否在工资中预付？

基本案情

某陶瓷公司与皮某签订了书面劳动合同。皮某因某陶瓷公司拖欠工资且不提供劳动条件而向公司发出解除劳动关系通知书，并申请劳动仲裁，要求某陶瓷公司支付经济补偿金。某陶瓷公司提供皮某的工资单，认为其已在皮某日常工资中增加10%作为经济补偿金并实际支付，主张应在案涉经济补偿金中予以扣除预付的部分经济补偿金。

裁判结果

肇庆市中级人民法院二审经审理认为，结合在案证据，虽然皮某的日常工资单中写有“经济补偿金”一项，但该笔款项是否在解除劳动合同时，作为经济补偿金用途，双方并未明确约定。且解除劳动合同经济补偿金有法定计算方式。故某陶瓷公司主张扣除部分预付经济补偿金的请求，法院不予支持。

典型意义

经济补偿金作为劳动关系解除后对劳动者的经济保障，其性质和用途应当得到充分的尊重和保护。即使劳动者的工资单中写有“经济补偿金”字眼，但如用人单位与劳动者并未约定在日常工资中提前预付日后解除劳动关系时的经济补偿金，亦未明确相应款项属于解除劳动合同对应的经济补偿金，或者约定数额明显低于经济补偿金法定计算标准，结合经济补偿金的实际性质，对于用人单位主张扣除预付部分的经济补偿金的请求法院不予支持。本案有利于提醒用人单位应及时完善合同条款，也应当树立依法用工意识。

3、不坐班的工作是否构成劳动关系？

基本案情

万某公司位于高要区，股东为陆某（法定代表人）和冼某。漆某从2020年9月21日起负责为万某公司洽谈家具业务接单和跟进，并作为业务员代表万某公司与客户签订销售合同，但双方并未签订劳动合同。漆某日常在深圳居住生活，并未到万某公司坐班，但需要接受陆某和冼某的考勤，日常业务往来通过微信、电话等与陆某、冼某进行沟通。漆某的工作报酬为底薪4000元加业务提成，洽谈业务产生的差旅费等可予以报销，以上款项由陆某、冼某个人账户或万某公司的关联公司开某公司的账户转账发放，并有备注“货款”“工资”“劳务费”“旅差费”等字眼。2023年10月17日，漆某以万某公司未及时支付劳动报酬为由要求解除双方劳动合同关系，并要求公司支付经济补偿金等。万某公司则认为漆某并未在公司上班，其与漆某是平等合作关系，双方不存在劳动关系。

裁判结果

高要区人民法院经审理认为，漆某与万某公司均符合法律法规规定的主体资格，漆某提供的劳动亦是万某公司的主要业务组成部分。结合双方提供的聊天记录可知，漆某的工作主要受冼某、陆某的安排管理，其报酬虽非万某公司直接支付，但冼某、陆某共同持有万某公司的全部股份，开某公司代收万某公司的货款后再以向漆某发放工资的形式将货款转移出来并规律性支付，故可以认定漆某的报酬实际系万某公司支付。此外，漆某需要接受万某公司的考勤，冼某、陆某二人还支付了漆某的差旅报销费用，此有别于业务合作关系中合作方自行承担费用成本的特征。虽然漆某未到万某公司经营住所上班，但此系其销售工作性质所决定，不能因此否认双方之间管理与被管理的人身隶属性。综上，双方之间具备提供劳动、接受管理、支付劳动报酬等劳动关系的实质特征，应认定双方之间存在劳动关系。

典型意义

在劳动争议案件中，劳动关系是否成立是影响劳动者和用人单位合法权益的首要焦点。而区分劳动关系和其他用工关系，关键在于“从属性”的判断。

本案中，劳动者无需在用人单位坐班或打卡，办公时间地点灵活，但需遵守用人单位的管理、接受用人单位的劳动报酬，同时对外以用人单位名义从事业务活动，具有人身和经济的从属性，应依法认定双方存在事实劳动关系。

在数字经济与产业变革深度融合的背景下，居家办公和灵活就业成为劳动力市场的普遍现象，认定劳动关系走出“物理空间”的限制，不仅是对传统劳动关系理论的突破，更是司法机关回应数字经济时代劳动权益保护需求的积极探索。随着网络通讯工具的发展、新兴就业形势的不断变化，“从属性”标准的适用更加复杂，但灵活用工形式并非用人单位规避劳动法律责任的“挡箭牌”。

本案明确“居家办公不影响劳动关系认定”的裁判规则，为居家办公、平台用工等新型劳动关系（如网络主播、自媒体创作者、在线教育从业者等）提供裁判参考，为灵活就业者撑起法治保护伞，切实维护了劳动者的合法权益，推动新就业形态的法治化发展。

4、未经民主程序并公示告知劳动者的公司规章制度，能否作为解除劳动关系的依据？

基本案情

某科技公司向法院提交的公司规章制度显示，员工迟到超过十分钟的计为旷工，有三次旷工记录者，公司可辞退并不给予补偿。梁某系某科技公司的司机，其在职期间多次缺勤打卡，某科技公司认为梁某违反了公司规章制度，遂发出通知将梁某从怀集分部司机调岗至中山分部司机。梁某明确拒绝调岗并拒绝到新岗位报到，其后某科技公司解除了双方的劳动关系。梁某申请劳动仲裁，劳动仲裁委裁决某科技公司需支付违法解除劳动关系赔偿金和加班工资给梁某。某科技公司不服，向法院提起诉讼。

裁判结果

怀集县人民法院经审理认为，某科技公司主张梁某违反公司规章制度，但未能提供充分证据证实公司规章制度的制定已经过民主程序并已公示或告知梁某，该规章制度不能作为其解除与梁某劳动关系的依据。且某科技公司将梁某职务由怀集分部司机调动为中山分部司机，双方《劳动合同》中未就工作地点进行约定，但跨市调岗属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项，某科技公司未就调岗事项与劳动者进行协商，不属于合法行使自主用工权的行为。综上，某科技公司属于违法解除劳动关系，依法应向梁某支付违法解除劳动关系赔偿金。

典型意义

用人单位有权根据法律、法规的规定，结合本单位的实际情况制定规章制度，以保障本单位生产经营活动的正常进行。而劳动者有遵守劳动纪律的义务，应当诚实信用，自觉遵守公司的各项规章制度。

实践中，用人单位以劳动者违反公司规章制度为由解除劳动关系的情况较为普遍，但用人单位制定的规章制度能否作为解除双方劳动关系的依据，应当满足以下法定要件：规章制度的制定主体合法、内容合法、制定程序符合民主程序、经过公示。只有同时满足以上条件，公司规章制度才具备合法性，才可作为确定用人单位与劳动者双方权利义务的依据。用人单位规章制度的适用对象是本单位的全体职工，牵涉到全体职工的合法权益，应经过民主程序，经用人单位与劳动者双方平等讨论、协商，并应履行公示程序，为单位的所有成员知悉。

5、用人单位能以劳动者不能胜任工作岗位为由直接解除劳动合同吗？

基本案情

2022年9月1日，梁某入职某公司，担任电机检验员，产品经梁某检验完成后需交由主管审核签字。2023年9月8日，因电机出现问题，某公司返工并承担了返工费用后，认为梁某工作不负责，遂在工作群里出具通告，对包括梁某在内的多名员工进行处罚，对梁某的处罚为：未发现多类型不合格产品，并出货到客户，处罚金额100元。后某公司又以梁某无法胜任该岗位为由，于2023年9月19日辞退梁某。梁某申请仲裁后，劳动仲裁委裁决某公司的行为系违法解除劳动合同，需支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，某公司对仲裁裁决不服诉至法院，请求判令其无需向梁某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

裁判结果

封开县人民法院经审理认为，劳资双方均确认公司的工作流程为产品经梁某检验完成后，需交由主管审核签字，可见主管拥有最终的审核决定权。从某公司出具的通告可知，因该批电机质量问题而被处罚的人员同时涉及产品设计、产品制造和产品组装环节，无法证实产品质量不合格仅因梁某工作不负责、未能检验出问题所导致，亦无法证实梁某确实无法胜任该工作岗位。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”的规定，即使某公司认为梁某不能胜任现有岗位，也可以对梁某进行培训或者调整其工作岗位，而非直接单方面解除劳动合同。因此，某公司属违法解除劳动合同，需向梁某支付经济赔偿金。

典型意义

用人单位认为劳动者不能胜任工作岗位，可以进行培训或者调岗，若仍不能胜任方可依法解除劳动合同。本案发挥司法裁判的规范、指引功能，纠正“员工不胜任直接辞退”的思维误区，明确用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同需承担相应的举证责任，既依法保障了劳动者的合法权益，也倡导企业规范行使用工管理权，有利于督促企业合法合规用工，构建良好和谐的劳资关系。