原告李某某自2021年8月3日入职被告香某庭公司担任美团专送全职骑手，双方签订《合作承运配送外卖协议书》，并对双方的责任以及考核标准、结算方式等进行了约定。2021 年 9 月 5 日，李某某在送餐途中不慎撞上护栏致伤，由救护车送入盐城市第三人民医院住院治疗。2022 年5 月16 日，李某某被盐城市亭湖区人力资源和社会保障局认定为工伤。2023 年 7 月 24 日，盐城市劳动能力鉴定委员会鉴定李某某致残程度为九级，无生活自理障碍。后李某某因工伤保险待遇与香某庭公司发生纠纷，一审法院经审理，判决香某庭公司向李某某支付工伤保险待遇合计149246 元。一审判决后，双方当事人均未提起上诉。

劳动者的合法权益受法律保护。《工伤保险条例》第六十二条第二款规定，应当参加工伤保险而未参加的用人单位职工发生工伤，由该用人单位按照条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。李某某作为美团专送全职骑手，其送餐过程中所受伤害经劳动行政主管部门认定为工伤九级伤残，作为工伤决定书认定的用人单位的香某庭公司未为李某某参加工伤保险，应当向李某某支付相应的工伤保险待遇。

近年来，外卖行业的兴起带来了无数的就业机会，也为我们的日常生活带来了便利。但在配送过程中，“外卖小哥”为了准时送餐争分夺秒，不慎受伤的事件时有发生。用人单位为规避用人单位责任，一般不与“外卖小哥”签订劳动合同，但其受伤后的责任应由谁来承担？本案中，李某某作为美团专送全职骑手，其送餐过程中所受伤害经劳动行政主管部门认定为工伤九级伤残，用人单位香某庭公司未为李某某参加工伤保险，应当向李某某支付相应的工伤保险待遇。本案判决对于保障新就业形态劳动者的合法权益，促进新就业形态健康有序发展具有重要意义。

原告秦某某自2014年起在上海某某云公司下属多家门店工作，秦某某工资由上海某某云公司安排的相关人员发放，发放的人员有戴某某、郑某某等人。2022 年 8 月起，秦某某的工资由上海某某云公司安排的人员和安徽某鞍企业管理有限公司分二笔支付，安徽某鞍企业管理有限公司为秦某某缴纳社会保险。因部分经营门店被关闭以及未支付加班费用等原因，秦某某向上海某某云公司发出《被迫解除劳动关系告知书》。后又诉至法院要求确认与公司存在劳动关系并支付经济补偿金、年休假工资、加班费。一审法院经审理，判决上海某某云公司与秦某某存在劳动关系，上海某某云公司向秦某某支付经济补偿金42757元、年休假工资1000元及加班工资11800元。一审判决后，双方当事人均未提起上诉。

用人单位虽未直接与劳动者签订劳动合同、向劳动者发放工资并缴纳社保，但劳动者打卡考勤、日常管理等均由用人单位进行,工资亦由用人单位安排的相关人员或公司进行发放，劳动者与用人单位之间形成直接的隶属关系，符合劳动关系的基本特征，存在事实劳动关系。

用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分的，劳动关系成立。本案中，上海某某云公司安排相关人员或公司向劳动者发放工资并缴纳社保，但劳动者实际上仍接受上海某某云公司的打卡考勤和日常管理，在用人单位试图规避用人单位责任的情况下，本院认定真实的劳动关系，保障了劳动者的合法权益。

2021年10月4日，陈某某至某消防公司承接的项目工地做消防水工，双方未签订书面劳动合同，公司未依法为其参加社会保险。同月11日，陈某某在做工时不慎被压伤,后送至医院住院治疗。11月17日，双方签订工伤赔偿协议，由某消防公司一次性支付陈某某各项费用5.5万元，双方终止劳动关系，陈某某承诺不再要求公司承担任何费用。后陈某某被相关部门认定为工伤，致残程度九级，其申请仲裁要求某公司支付工伤保险待遇差额。法院经审理认为工伤赔偿协议是在劳动者未经劳动行政部门认定工伤和评定伤残等级的情形下签订的，劳动者对工伤赔偿项目和赔偿标准均缺乏清楚的认识，其与公司达成工伤赔偿协议后实际所获补偿明显低于法定工伤保险待遇标准， 该工伤赔偿协议显失公平， 依法应予撤销。

在未经劳动行政部门对伤情认定工伤和评定伤残等级的情形下， 劳动者对工伤赔偿项目和赔偿标准均缺乏清楚的认识，其与用人单位达成工伤赔偿协议后实际所获补偿明显低于法定工伤保险待遇标准，双方签订的工伤赔偿协议显失公平，依法应予撤销， 用人单位应补充双方协议低于工伤保险待遇的差额部分。

工伤保险具有法定强制性，用人单位未依法履行参保义务的，应当承担工伤保险待遇的法定给付责任。而工伤赔偿协议事关劳动者的人身权益，若协议存在重大误解或者显失公平，劳动者请求撤销的，人民法院应予支持。如果协议系在工伤认定和劳动能力鉴定结论作出之前达成，双方约定的给付标准明显低于法定标准，该协议应被认定为无效，用人单位应按法定标准向劳动者补足差额部分。

2022年，某物业公司与某人力资源公司签订合同，约定由某人力资源公司根据某物业公司要求派遣人员至约定的地区从事物业管理相关服务工作。同年9月1日，某人力资源公司与吴某某（54岁）签订《劳动合同》，约定劳动合同期限为一年，吴某某担任保洁岗位。2023年9月1日，双方又签订《劳务合同》，约定劳动合同期限为一年，劳务报酬为2300元以及其他事宜。合同签订后，某人力资源公司将吴某某派遣至某物业公司提供劳动，某物业公司先安排其在某图书馆从事保洁工作，后于2024年12月将其调至某小区从事保洁工作。期间，某人力资源公司向吴某某支付了部分工资。2024 年 4 月 17 日， 某人力资源公司向吴某某发送《 离职通知书》，以吴某某工作态度差、不能胜任工作等理由与其终止劳动关系。法院经审理认为，吴某某与某人力资源公司之间形成特殊劳动关系，其主张违法解除合同的经济补偿金不予支持，对于要求支付拖欠、克扣的工资等的主张予以部分支持。

用人单位与其招用的已达退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应认定双方形成特殊劳动关系。用人单位通知劳动者解除劳动关系后，劳动者要求单位支付经济补偿金的，法院不予支持。

随着人口老龄化加剧，“银发族”再就业现象越来越普遍，本案明确特殊劳动关系终止时企业无经济补偿义务，同时对超龄劳动者基本权益进行了有力保护，平衡了劳动者权益与企业风险，为老龄化社会背景下多元用工模式的法律适配提供范例。

徐某某于 2021 年 3 月起担任盐城市某房地产公司监事，主要职责是监督公司高管的经营行为，平时不需要坐班。该公司于 2022 年 7 月 5 日 、 8 月 5 日、 9月 5 日、 11 月 4 日、 12 月 7 日分别向徐某某转账支付 6261 元、6261 元、 6261、 5970 元、 5970 元， 交易附言均为“ 工资” 。徐某某认为公司至今未与其签订劳动合同并拖欠工资，要求公司支付未订立书面劳动合同二倍工资差额 、经济赔偿金以及拖欠的工资,法院经审理认为徐某某与公司之间不成立劳动关系，判决驳回其诉讼请求。

监事是公司内部监督的主要形式，并不受相关劳动规章制度的约束，其所从事的内容亦并非公司对外经营业务的组成部分，双方之间缺少劳动关系所具备的人身依附性和从属性，对于其主张的关于劳动关系项下未订立书面劳动合同二倍工资、 经济赔偿金、 拖欠工资的主张，法院不予支持。

《公司法》明确监事属于公司治理结构中的监督机构，其履职行为具有法定独立性，与用人单位之间缺乏人身隶属关系,且监事不参与日常经营管理，不受考勤、绩效考核等劳动制度约束，其监督职能不属于企业业务组成部分,薪酬支付形式虽标注为“工资”，但实质系履行监督职责的对价而非劳动报酬。