法院经审理认为，翟某某的工作职责是指导种植大户病虫害防治、用肥用药，促进江苏农垦模式输出以及协助分公司经理开展农资销售工作。而种植大户代表意见、谈话笔录、考核表等证据能够证明翟某某不能清晰识别农作物品种，不能对种植大户田间生产进行技术指导，无法胜任工作，且农业公司在解除劳动合同时履行了告知工会的法定程序，故应当认定农业公司解除与翟某某之间的劳动合同符合相关法律规定。因此，法院判决驳回翟某某诉讼请求。一审宣判后，翟某某不服提起上诉，二审法院维持原判。

本案是一起劳动者试用期考核不合格，被用人单位解除劳动合同的案件。试用期是用人单位和劳动者为互相了解、准确选择而约定一定期限的考察期，具有磨合期性质，便于双方确定稳定的劳动关系。在招录用员工时，用人单位应当向员工明确具体录用条件、岗位职责等信息，并明示考核依据和考核办法。试用期内，劳动者可以对劳动条件、工作内容、工作强度进行深入了解，如觉得自己不能适应岗位要求，提前三日通知用人单位可以解除合同。用人单位也可以在此期间对劳动者工作能力、业绩水平、工作态度等进行鉴别，如能证明员工确实不符合录用条件的，亦可以通过法定程序解除双方之间劳动合同。

本案是一起受伤劳动者在医疗期满后未返岗被认定为旷工，从而被解除劳动合同的案件。“医疗期”是职工患病或非因工负伤停止工作治病休息、不得被用人单位解除劳动合同的时限。法律为了保护劳动者在受伤期间的权益，明确规定劳动者患病或者非因工负伤，在医疗期内用人单位不得依照劳动合同法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但是，医疗期满后，法律对患病职工的“休假”保护已经结束，用人单位在一定条件下，可与患病职工依法解除劳动合同。本案劳动者张某在医疗期满后既未返岗也未履行请假手续，构成旷工。用人单位据此依据相关规章制度解除劳动合同，并履行通知工会程序的，不构成违法解除。

2023年3月27日，郁某经他人介绍至某能源公司从事货车驾驶员工作，其工资由公司法定代表人易某根据运输次数通过微信转账支付。工作期间，某能源公司未与郁某签订书面劳动合同，亦未办理社会保险参保登记手续。郁某工作是按照易某要求，将秸秆从产出地运送至采购方公司，需在该公司将货物过磅称重打印过磅单，并拍照将过磅单通过微信发送给易某。2023年7月17日，郁某遭受事故伤害被送至医院救治，后遵医嘱休息，未再到某能源公司上班。后郁某申请仲裁，经仲裁裁决确认其和某能源公司之间存在劳动关系。某能源公司不服，诉至法院。

法院经审理认为，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。其特征是劳动力与用人单位的生产资料相结合，劳动者与用人单位之间具有明显的从属关系。本案中，易某以某能源公司名义开展秸秆售卖业务，其安排郁某工作及向其发放工资应当属于履行职务行为。易某在安排郁某工作时，并未在每次运输前征求郁某是否接受，而是常规性地进行工作安排，由此也说明郁某提供的是连续稳定性劳动，故应当认定郁某受某能源公司的管理，与公司之间具有人身依附性。郁某从事货车驾驶员工作，该类工作系某能源公司经营业务的组成部分，双方之间具备成立劳动关系的全部构成要件，故判决某能源公司与郁某于2023年3月27日至同年7月17日期间存在劳动关系。一审宣判后，某能源公司不服提起上诉，二审法院维持原判。

因货车司机、网约车司机、外卖员等新就业形态劳动者工作方式、劳动报酬发放形式等较为灵活，平台企业生产经营方式发生较大变化，劳动关系识别较为困难。有的用工单位未与劳动者签订任何书面合同，隐匿、变更劳动者的劳动条件、劳动方式、劳动报酬等用工事实，规避用人单位责任，损害了劳动者劳动保障权益。在处理该类案件时，要坚持“事实优先”的劳动关系认定原则，从当事人双方是否具备劳动关系主体要件、劳动者提供的劳动是否系用人单位业务组成部分、双方是否形成隶属关系等方面综合判断，根据用工事实认定企业和劳动者之间的关系，对符合劳动关系认定标准的依法予以认定，切实维护劳动者合法权益。

本案是一起被认定为临时性用工，不存在劳动关系的案例。用工合意和稳定性，是区分劳动关系和劳务关系的重要参考，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定的在用工单位工作的主观意图，同时用人单位在招聘时也是以劳动者长期为单位提供劳动为目的，双方之间不仅是具有平等性，而且具有管理与被管理、监督与被监督等隶属关系，劳动者必须遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的领导与安排，即具有“从属性”。而劳务关系中虽然也存在一定的管理和指示关系，但人身依附性不强，劳动者是相对独立的，与用人单位之间不存在隶属关系，雇员没有成为雇主内部一员的意图，雇主也没有接纳雇员成为其内部职工的意愿。本案中，通过分析劳动者在单位工作过程中的从属性，认定单位只是临时性用工，与劳动者之间并不存在劳动关系。

2020年4月，仇某入职某科技公司从事生产营销部内勤工作，双方建立了劳动关系。2023年1月30日，科技公司与仇某签订《劳动合同终止协议书》，约定双方确定的劳动关系于2023年1月31日终止，并就劳动合同终止事宜一致确认，由公司向仇某支付经济补偿金11650元，该款项于公司股东会确认清算方案后支付。2023年1月31日，仇某离开公司。后公司以未制定清算方案为由拒绝支付经济补偿金，仇某遂诉至法院。

法院经审理认为，公司对于清算方案作出时间并不能确定，且解除或终止劳动合同经济补偿是用人单位在非因劳动者主观过错的情况下解除劳动合同时，为保障劳动者在离职后一段时间内的生活，依法需一次性支付给劳动者的补偿。在用人单位、劳动者签订《劳动合同终止协议书》已经解除劳动关系且协议目的已经达成的情况下，经济补偿金的给付具有必要性和确定性，用人单位应当在与劳动者解除劳动关系后合理时间内向劳动者支付解除劳动关系经济补偿金。现双方解除劳动关系时间为2023年1月31日，公司明确表示不能确定清算方案作出时间，应视为未附期限，一审判决支持仇某要求公司支付经济补偿金的请求。

本案是一起用人单位拒不支付约定的经济补偿金案件。用人单位应当在与劳动者解除劳动关系后的合理时间内，向劳动者支付经济补偿金。本案中，法院依法认定双方约定的公司确认清算方案后支付经济补偿金不符合附条件民事法律行为的构成特征，应视为未附条件，最终判决用人单位向劳动者支付经济补偿金。法院的判决有效保护了劳动者合法权益，切实避免用人单位利用优势地位，与劳动者签订不合理协议后，不支付或恶意拖欠相关费用的情形发生。

孙某于2021年5月应聘至某化纤公司从事叉车驾驶员工作，由某化纤公司对其上下班进行考勤，并通过银行转账的方式向其支付工资。2023年9月25日，某化纤公司与孙某签订《离职协议》，载明：孙某因个人原因向公司提出辞职申请，经公司批准，双方于2023年9月25日解除劳动关系。在签订协议时，孙某确认已完整收取在职期间的所有报酬费用（含正常工作时间及加班加点时间工资、相关劳动福利待遇、社保五险费用、经济补偿金、赔偿金等），至此与公司不存在任何债权债务关系。协议签订当日，孙某离开某化纤公司，之后不再到该公司工作。2023年10月，孙某申请仲裁，要求某化纤公司支付加班费。仲裁裁决驳回其请求后，孙某不服，诉至法院。

法院经审理认为，某化纤公司与孙某签订的《离职协议》不存在可撤销情形，该协议对双方均具有约束力。孙某已经确认完整收取了在职期间的所有报酬费用（含正常工作时间及加班加点时间工资），其再要求公司支付加班费无事实依据，法院不予支持。

建筑公司在臧某工作期间，为其缴纳了建筑业农民工工伤保险。2022年9月28日，臧某在某建筑公司承建的项目工地顶层工作时摔伤，被送至医院住院治疗。2022年10月8日出院，经诊断多处骨折。2023年4月13日，盱眙县人力资源和社会保障局作出决定，认定臧某受到的事故伤害为工伤，建筑公司为用人单位。2023年10月23日，淮安市劳动能力鉴定委员会鉴定臧某伤残程度为九级，无生活自理障碍。2024年6月18日，盱眙县社会保险基金管理中心出具《不予支付工伤保险待遇决定书》，以用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请为由，拒绝理赔。后臧某诉至法院，要求建筑公司支付工伤保险待遇。