韦某与某物业管理有限公司签订了固定期限从2022年7月19日起至2023年7月18日止的劳动合同，双方于《劳动合同》中约定：员工一年内被书面警告两次以上（含两次） ，属于严重违反规章制度，公司有权依法辞退。2023年5月7日和6月11日，因韦某工作失职导致客户投诉，该物业管理有限公司先后给予韦某两次书面警告，但未解除与韦某的劳动合同。双方第一份劳动合同期满后，公司于2023年7月19日与韦某续签了固定期限从当日起至2024年7月18日止的劳动合同。

2023年11月12日，韦某因加班费计算问题与部门主管发生争执，2023年12月25日，该物业管理有限公司以韦某一年以内被两次书面警告为由将其辞退。韦某对此不服申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

物业管理公司的解除行为系违法解除，应当向韦某支付违 法解除劳动合同的赔偿金。

【审理情况】

劳动合同是用人单位与劳动者明确双方劳动权利和义务关系的协议，依法订立的劳动合同，对双方均具有约束力。本案中，双方订立的第一份劳动合同于2023年7月18日到期届满， 此份劳动合同约定的权利义务也随之终止（法律规定的特别情 形除外）。双方于 2023年7月19日续签了固定期限劳动合同，应视为双方重新形成了新劳动关系，双方的权利和义务应当按照新的劳动合同执行。韦某虽然存在着一年内两次被书面警告的行为，但其行为均发生在上一份劳动合同期限内，若公司在2023年7月18日之前，依据劳动合同约定与韦某解除劳动合同，其行为属于合法解除，但该公司当时并未行使此项权利，却在新的劳动合同履行期间，因韦某与其主管发生争执之后，追溯韦某上一份劳动合同的违纪行为，并将之作为解除劳动合同的理由，显然有打击报复之嫌，对韦某也有失公允。因此，该公司的解除行为违法，应当承担支付韦某赔偿金的责任。

在实践中，用人单位对劳动者违纪行为应遵循“及时处理” 原则，若在合同期内未依约行使解除权，视为对劳动者继续履行劳动的默示接受，原合同项下的权利义务关系随合同终止而消灭。新劳动合同的订立意味着劳资双方合意的更新，用人单位的管理权应严格限制在新合同约定范围内。以旧合同期内的瑕疵作为新合同解雇理由，既违背诚信原则，也构成权利滥用。裁决通过否定“跨期追责” 的合法性，防止用人单位利用优势地位实施事后惩戒或变相打击报复，敦促企业完善内部管理制度，提升用工合规水平。

【基本案情】

杨某与四川某健康管理有限公司（ 以下简称：健康管理公 司 ）签订了《生活护理居间介绍协议》，约定由健康管理公司 以居间介绍的形式，安排杨某在医院为第三方提供生活护理（俗 称：护工）。按照协议约定，健康管理公司为杨某成功介绍护理业务后，按成交额的20%-35%收取介绍费。杨某在医院从事病人护理工作期间，需要遵守健康管理公司的服务规范，但可 以 自主安排工作时间，家中有事请假时，健康管理公司也不对其实施处罚。此外，除承接健康管理公司介绍的护理业务外，杨某还可以自行与病员及家属洽谈护理业务，签订《生活护理 三方协议》后，护理费由健康管理公司统一收取，在扣除一定比例的“介绍费”后，健康管理公司于每月15日前后向杨某支 付上月的护理费。某日，杨某在前往医院途中遭遇机动车事故受伤，因工伤认定需要申请仲裁，要求确认其与健康管理公司 之间存在劳动关系。

杨某与健康管理公司之间不存在劳动关系。

仲裁委认为，确认劳动者与用人单位是否存在劳动关系， 应从两方面分析：一是双方当事人之间是否有建立劳动关系的 意思表示或者意愿；二是双方当事人之间是否形成管理与被管 理的隶属关系。

一、双方是否有建立劳动关系意愿的问题。建立劳动关系需要双方的意思表示一致，即，双方要有建 立劳动关系的合意，这是劳动关系的形成条件，也是认定劳动 关系的重要标准。本案中，双方订立的《生活护理居间介绍协 议》 明确约定：双方不建立劳动关系。该协议已签订并实际履 行，其内容不违反法律法规的强制性规定，杨某发生交通事故 需要认定工伤之前，双方对该协议的约定均未持异议，且杨某 无证据证明某健康管理公司采取欺诈、胁迫手段，导致其在违 背真实意思的情况下订立该协议，杨某作为具有完全民事行为 能力的民事主体，应当对其民事法律行为承担法律后果。故该 协议系双方真实意思的表示，双方当事人均应诚信守约。通过 《生活护理居间介绍协议》 的具体约定显示，双方当事人在订 立协议时，并无建立劳动关系的意思表示或者意愿，更无建立 劳动关系的合意。

二、双方是否形成管理与被管理的隶属关系的问题。首先，从杨某是否接受规章制度管理方面来看。健康管理 公司系专门为医院患者提供陪护服务的平台公司，其本身并不 生产具体产品，主要是致力于整合社会资源，为患者提供健康 咨询和陪护服务。杨某所从事的病员护理工作，没有固定的工 作时间，其工作量与具体的护理业务紧密相关，具有工作安排 自 由化，工作管理松散化、工作场所流动化等特点。所以，即 便健康管理公司对杨某提出了工作规范或行使了相应的监管， 但该情形也仅系保证其平台正常运行及树立良好形象的体现。

一般来说，用人单位的规章制度，仅适用于与用人单位形成劳 动关系的内部职工管理，其中涉及岗位、薪酬、考核、考勤、 休息休假、福利待遇、奖惩等多方面内容，是用人单位保障生 产经营正常开展的有效手段，用人单位也可依据规章制度的具 体规定，对其内部职工实施奖励或惩罚。而规制要求，则是平 台公司基于其品牌形象或服务品质的需要，制定的品牌销售、 推广、服务等方面的标准，立足于标准化、规范化和模板化， 侧重倡导性而非强制性，对于未严格遵守规制要求的从业人员， 一般不实施经济处罚，也不产生基于劳动关系权利义务的法律 后果。因此，健康管理公司对杨某的工作要求，系侧重于服务 规范和服务质量的规制，而非劳动纪律的约束，不应视为其对 杨某提供的劳动或劳务实施了全面的管理。

其次，从杨某获得劳动报酬的情况来看。杨某在从事护理 工作期间，可以自行与医院的其他病员洽谈和承接护理业务， 协商和确定生活护理周期及护理费用后， 由健康管理公司统一 出具票据和收费，并扣除一定比例的“介绍费”，于每月 15  日 前后向杨某支付上月的护理费，通过银行转账记录显示，杨某 每月的收入并不稳定。 由此看出，杨某的收入与其工作量紧密 相关，属于多劳多得、以量计酬，其报酬与其付出的劳动或劳 务具有对价性，其报酬既不受最低工资标准的限制，也不包含 休息休假等相关福利待遇，这种报酬的获得形式，与一般劳动 者领取的工资在性质上存在明显差异。

综上 ，因杨某与健康管理公司已订立《生活护理居间介绍协议》并已实际履行，协议书中既无建立劳动关系的意思表示，更无建立劳动关系的合意，且从确认劳动关系的特征上来看，双方当事人缺乏长期、持续、稳定的职业性特征，并无劳动法 意义上的管理与被管理的人身依附和经济从属关系，不符合确认事实劳动关系的构成要件，故杨某与健康管理公司不存在劳动关系。

当前依托互联网产生的共享经济，已全面覆盖了我们的工作和生活，不少传统用工模式被纳入平台经济，大批劳动者也采取灵活就业的形式，通过平台经济获得了更多的就业机会。劳动用工新业态的出现，已逐渐改变了传统意义上的劳动关系， 新业态下的职业身份将更难以界定，各种灵活用工、共享用工、 混同用工等新型用工形式层出不穷。但无论新业态用工还是传统用工模式，劳动关系均是基于资本购买劳动力而形成的交换关系。新业态下的劳动关系认定，仍应根据劳动关系的本质属性，即是否存在隶属性作为判断的主要依据，着重审查劳动者在工作内容及工作时间上是否具有自主决定权，工作岗位及劳动报酬是否相对稳定，经营风险是否自担等方面。

张某某在某教育培训学校担任教师和竞赛教练，其带领的 竞赛团队多次获得省、市表彰，该培训学校向其支付了绩效奖金及课外竞赛训练补助费。2023年8月，学生家长向该培训学 校反映张某某教学不认真，经培训学校调取课堂监控，发现张某某在8月期间不仅上课多次迟到，还存在上课时使用手机、电脑打麻将、下围棋等情形。张某某对其存在的上述行为予以认可。2023年11月29 日，该培训学校以张某某严重违反《教 学常规要求》等相关规章制度为由，解除了与张某某的劳动合 同并扣发其年终奖金。张某某以学校未尽到制度告知义务，且其行为未达到严重违规违纪程度为由，对学校作出解除劳动合同及扣发年终奖的决定不服并申请仲裁，要求该培训学校向其 支付违法解除劳动合同赔偿金及年终奖。

仲裁委驳回了张某某的所有仲裁请求。 

【案例分析】

判断劳动者是否知晓规章制度，用人单位负有主要的举证 责任。然而，如果用人单位不能有效证明其履行了规章制度的 告知义务，是否可以直接推定劳动者必然不清楚规章制度，则不尽然。对于部分争议较大且可能引发社会广泛关注的案件， 需要仲裁委客观地分析劳动者对规章制度的知情和认知状态， 同时对于劳动者的违规行为的严重程度，不能仅以用人单位规 章制度的规定作为衡量严重程度的标准，还应综合考量规章制 度的内容是否合法合理，劳动者的违规行为是否造成严重后果 等方面问题。基于以上因素，仲裁委驳回了张某某的仲裁请求。

首先，教师的行为准则系张某某应当清楚的规定。本案中，该培训学校虽未提交证明张某某签收或学习相关规章制度的证据，但并不意味张某某必然不知晓规章制度。张某某在双方签订的《劳动合同》 中作出了服从规章制度管理和遵守职业道德 的承诺。同时，培训学校制定的《教育课堂常规》对授课老师 “上课不得迟到”、“上课期间不得使用手机” 以及“严重违反课堂常规行为予以解聘”等进行了规定。仲裁委认为，上述 规定并未超出《教育法》《校外培训机构从业人员管理办法（试 行）的通知》等法律法规对教师的基本要求，张某某作为从事教培机构的从业人员，属于其“知道”和“应当知道”的最基 本职业规范，应当严守职业道德和遵守教师的行为规范，亦是 其从事教培行业工作的前提条件。

其次，张某某的行为已达到严重违规的程度。根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位在劳动者严重违反规章制 度的情况下可以解除劳动合同。 因此，判断该培训学校解除张 某某劳动合同的合理性，需评估张某某的违规行为的严重程度。 法律中并未具体定义何为“严重” ，但在司法实践中，通常通过劳动者违规行为的连续性和持续性来判断。偶尔发生的违规 行为一般不被视为严重违规，而持续且多次的违规行为，则可 能被认定为严重违规。经查明，张某某在 2023 年 8 月期间多次 出现上课迟到、使用手机以及打游戏等违反课堂常规的行为。 这表明张某某的违规行为并非偶发，而是具有持续性和多次性。 因此，从违规行为的发生频率来看，张某某的行为已达到可以 据此解除劳动合同的严重程度。再次，张某某的行为不符合职业道德要求。上班时间禁止 玩游戏是众所周知的常识。按照《校外培训机构从业人员管理 办法（试行） 的通知》要求，落实“立德树人”是教培从业人员的根本任务，其不仅要具备良好的思想品德和职业道德，还应当为人师表，仁爱敬业。张某某作为教培机构的从业人员， 2023年8月多次在授课时玩手机和打游戏的行为，导致学生家长投诉，其行为既有违教培机构从业人员的基本职业道德，也有悖于“爱岗敬业”的社会主义核心价值观，同时，也对教培机构树立良好的口碑造成了极度负面影响。

最后，学校扣发张某某年终奖的行为并无不妥。年终奖金 与劳动报酬存在差异，并非劳动者付出正常劳动获得的对价，而是用人单位根据生产经营效益并结合劳动者的工作表现， 向劳动者支付的一种非常规性的奖励性收入。用人单位可以自主 决定分配方式和分配标准，并通过劳动合同约定或规章制度的 规定，确定劳动者年终奖金的领取条件。此为用人单位行使经 营管理权的体现。按照双方《劳动合同》约定，张某某获得年 终奖金的条件，是以其年度考核合格为前提的。通过学校提交 的 2023 年度教师考核结果显示，张某某在年终考核中被评定为 不合格。张某某虽完成了工作任务并取得了一定的成效，在此情况下要求学校兑现年终奖，具有一定的合理性。但从工作过 程来看，张某某作为教培机构从业人员，其在教学过程中的言行和态度，均会对培养学生树立正确人生观和世界观带来深远 的影响。故，评价张某某的教学绩效，不应仅以工作成果为导向，更应考量其教学过程中是否能够达到“为人师表”“爱岗 敬业”的标准。因张某某的行为有违教培机构从业人员的职业道德规范，故学校将其年度考核评定为不合格，具有客观性及合理性，学校据此作出扣发张某某年终奖的决定，并无不妥。 

依据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位制定的规章制度只有在依法履行公示或告知义务后，才对劳动者具有约束力。现实中，用人单位常以严重违反规章制度为由解除劳动者的劳动合同，但往往因其不能证明劳动者清楚并知晓规章制度， 被仲裁机构认定为违法解除劳动合同， 由此可见用人单位依法履行告知义务的重要性。对于部分争议较大且可能引发社会广泛关注的案件，如果机械地运用法律规定，仅采取“单向形式 标准”审查，将举证责任完全分配给用人单位承担，则会忽略 法律对劳动者的诚实信用义务要求，导致事实查明不清，不利于公平客观地处理争议。 因此，本案属于仲裁委基于当事人所从事工作的特殊性，适时地运用“知道”或“应当知道” 的法 律概念，结合法律法规的规定和部分行业的基本行为准则，准确地辨识劳动者对规章制度的知情状态和认知状态，有利于仲裁委还原事实并作出客观的判断。对于普通劳动者，用人单位仍应严格履行规章制度的公示或告知义务，否则不能以劳动者 严重违反规章制度为由解除劳动合同。

【基本案情】

某科技公司与张某签订《劳务合同》，约定张某从事物流项目配送工作。同时张某在送餐工作中应当严格遵守交通规则，不得超载、超速、违反交通信号指示灯通行，不得逆行或在人行道上骑行，如因上述行为导致事故发生并承担事故全部责任的，张某应承担50%以上的赔偿责任。某科技公司作为投保人为张某投保了“配送人员意外险”，该保险费用由张某支付。

张某在送餐过程中骑行电动车逆向行驶将案外人阎某撞伤。事故发生后，张某向伤者阎某垫付医疗费及护理费共计15842.96 元。保险公司垫付医疗费 53091.62 元。阎某将张某及某科技公司诉至法院，法院判决某科技公司向阎某支付赔偿款 153580.05 元(不含保险公司及张某垫付的费用) 。判决生效后，某科技公司向阎某支付了赔偿153580.05 元。

【原告请求】

某科技公司向法院提起诉讼，请求判令张某赔偿某科技公司损失76790.2元。

【裁判结果】

高新法院认为，第一，根据报偿责任理论，劳动者的劳动行为是为了实现用人单位的生产经营利益。故劳动者的职务行为造成的损失风险也应当归于利益的享有者，即用人单位来承担。第二，张某在送餐过程中驾驶电动车逆向行驶撞伤他人，该行为确属重大过失，若此种重大过失行为在赔偿责任的内部分配上亦完全由用人单位承担，无异于放纵驾驶电动车的外卖人员肆意逆行、闯红灯、超速等严重违反交通法规的行为。故既要依据《 工资支付暂行规定》第十六条的规定，劳动者存在 重大过失造成用人单位损失的，应承担一定比例的赔偿责任，从而避免劳动者在重大过失行为上“ 毫无顾忌” ；也要结合报偿责任理论对劳动者应承担的比例进行严格的把握，避免将劳动者职务行为造成的损失风险转嫁于劳动者。第三，张某应就由其自行垫付的医疗费和护理费及其购买保险已赔付的赔偿金额为限承担相应责任。

综上驳回某科技公司的全部诉讼请求。 某科技公司不服一审判决，提起上诉。二审法院判决：驳回上 诉，维持原判。

现今外卖骑手因其灵活性成为新的就业模式，实践中，外卖骑手在其工作期间因重大过失发生事故导致第三人遭受损害的情况频发。本案依据过错与责任匹配，兼顾公平原则，结合报偿责任理论及《 工资支付暂行规定》第十六条的规定，判令外卖骑手应对工作途中因其承担全部责任的交通事故所造成的对外赔偿承担部分责任，平衡了劳资双方权益，否定“用人单位零风险”逻辑，防止企业通过格式条款或规章制度转嫁全部风险。

本案通过司法衡平实现双方共赢。本案裁判规则一方面督促外卖骑手履职尽责避免重大过失，同时注重外卖骑手权益保护，判定赔偿比例与外卖骑手经济能力相适应，防止过度追责导致生存困境。另一方面督促用人单位强化风险管理，加强安全培训，完善保险机制，推动企业从事后追责转向事前预防。

2021年7月1日，某网络科技公司与作为某网游职业选手的梅某签订《选手服务协议》, 约定梅某将代表俱乐部参加某网游相关赛事，俱乐部则为梅某提供包括训练环境、食宿、差旅及休息等方面的生活保障，并按月支付服务费用。同日双方还签订《独家经纪合同》，约定该公司作为梅某唯一指定的经纪代理人，为其提供经纪服务，且对薪酬、商务收入分配及税务等事宜进行了详细约定。

2021年7月至2022年2月，该公司按照每月100000元的标准向梅某支付工资，并且在交易摘要中明确标注为“代发工资”在赛训期间梅某外出、缺席开会均需请假，还存在因违 反规章被罚款1000元。2021年7月至2021年12月期间，该公司还为梅某缴纳了社会保险。2021年12月18日，梅某在某网游举办的商业活动上意外受伤,于2022年7月18日申请工伤认定。因公司否定劳动关系，工伤认定程序于2022年8月25日中止。

梅某向法院提起诉讼，请求确认梅某与某网络科技公司之 间存在劳动关系。

【裁判结果】

高新法院认为，某网络科技公司与梅某签订经纪合同后，又实施购买社保、罚款等行为，是否构成劳动关系？认定劳动关系应当坚持事实优先原则。本案中，尽管双方签订了《独家经纪合同》，但并不能单纯从意思自治角度对该合同进行评价。从事实层面出发，公司和梅某劳动关系主体适格，该公司对梅某进行考勤和奖惩管理，按固定薪资结构向梅某支付报酬，并为梅某缴纳社保，该公司对梅某存在较强程度的劳动管理，可以表明梅某的人身隶属性、财产依附性、组织从属性特征明显，符合确立劳动关系的情形，应当认定存在劳动关系。

【典型意义】

根据《2024年中国电子竞技产业报告》显示，2024年，中 国电子竞技产业实际销售收入为 275.68 亿元，2024年国内电竞用户约为4.90 亿。本案系游戏产业涉新业态用工的纠纷，审理 过程中，法院前瞻性地对“经纪合同”进行穿透，构建了根据工作量的自主决定程度、劳动纪律和奖惩办法、工作的持续性、报酬的决定权和发放模式等要素进行综合认定劳动关系的裁判规则。该案兼顾保护劳动者权益和保障互联网新兴行业营商环 境，对于人民法院在游戏行业纠纷中平衡个体权益和行业发展提供了有效的探索，有利于行业内部对于类似纠纷形成有效预期，实现了法律效果和社会效果的统一。事实优先原则是判断劳动关系存在与否时普遍适用的原则。

该原则以揭露隐蔽劳动关系为核心功能，以保护劳动者与不妨碍真正的民商事合同为 价值取向。其核心要点有三：一是以实际履行行为为依据，优先考量双方在实践中的权利义务关系，而非仅依据合同名称或 形式来判断；二是旨在揭露隐蔽劳动关系，防止企业借平台分包、众包协议等合同包装手段掩盖真实用工关系，规避劳动法规定的义务；三是注重平衡价值取向，既保护劳动者权益，又不干预真 正的民商事合同自由，避免对市场主体合法经营造成过度干扰。