灌南法院于4月30日上午在人民广场开展“促进企业发展  维护职工权益”主题普法活动，通过多元形式为企业职工及群众送上法治关怀，助力构建和谐劳动关系。

基本案情

江某就职一家奶制品经营公司，任牛奶销售员。在江某上班过程中发生交通事故，被依法认定为工伤。在江某主张赔偿时候，发现该公司已经注销，江某起诉了该公司法定代表人，主张相应的工伤保险待遇赔偿。

裁判结果

灌南法院经审理认为，江某在就职期间遭遇工伤，该工伤也经合法程序认定，有相应的诉求。即使该公司在江苏诉讼之时已经注销，但是江某将该公司的法定代表人列为被告，而该公司也为自然人独资工资，本院支持了江某的诉讼请求，由该公司法定代表人承担赔偿责任。

典型意义

劳动者进行维权时，发现用人单位未经清算即进行了注销程序，应将相应的发起人、股东或者出资人列为被告，来承担公司注销之前的未尽事宜债务。本案拓宽了劳动者对于法律救济途径的认知，同时又提醒企业规范退出市场，注销并非“免责金牌”。

基本案情

孙某于2009年入职一家医院，一直从事化验室检验工作，但是一直没有取得检验人员的资质。近两年，医院为了规范化运行，对在岗人员进行资质审查和要求，故对孙某以其不具备检验人员的资质安排其调岗，孙某拒绝调岗后提出被迫解除劳动合同，现主张经济补偿金。

裁判结果

灌南法院经审理认为，原告并未取得相应的医学检验资格，不符合从事医院的检验工作。医院以此要求对其进行调岗，是合法性的调岗，且医院在调岗过程中并未有歧视性、侮辱性的情况，故对孙某主张经济补偿金诉求不予支持。

典型意义

专业技术岗位的“持证准入”条件是不可协商的，用人单位需要具有前置性完善岗位资质审查的意识，劳动者也要具备专业资质和劳动权益的共生关系。只有严守资质底线，才能保障职业发展与公共利益的双向平衡。

基本案情

马某于2020年入职一家医院，从事医生工作，上班模式为白班、夜班两种模式，上班时间常与休息日、国家法定节假日重叠。其2023年离职该医院后，提出主张要求医院按照休息日2倍工资、法定节假日3倍工资来支付其高额加班费用。

裁判结果

灌南法院经审理认为，马某在工作期间，其上班模式确实有白班、夜班，也存在时与休息日、国家法定节假日重叠情形。但是经统计，即使马某每年的工作时间超过劳动合同法规定的时长限制，但医院也安排了相应的补休及发放了相应的补贴。故判决，对于马某提出的加班费用不予支持。

典型意义

本案明确了医疗机构等特殊行业用工关系中加班补偿的司法认定标准。医护人员作为特殊的用工群体，为了保障医疗服务的联系性，医院需要对医生进行“白夜班轮替+周期补休”的弹性工作制，在实行该工作制过程中，医院一方应充分保障该群体的休息时间，完善调休制度，医护人员也应理解同工同酬原则适用的边界，倡导双方构建和谐的用工关系。

基本案情

王某与公司签订《合作协议书》。协议约定工作岗位为技术总监，约定基本工资，按公司制度享受奖金和福利，王某同时享有公司10%的股份。合作经营的利润分配方式为公司上一年度纯利润的一部分比例。之后，被告公司按月发放工资，王某于2023年12月13日提出请假后没有再为被告公司提供服务。王某起诉要求确认与公司之间存在劳动关系。

裁判结果

灌南法院经审理认为，双方之间签订的系合作协议书，结合双方约定的内容，说明双方具有合作的合意，并非具有建立劳动关系的合意。其是依据被告公司业务需要进行到厂提供设备安装、调试等服务，公司没有对王某进行以员工形式的管理，不予支持确认双方的劳动关系。

典型意义

劳动关系的确立应当以双方均具有相应的意思表示为前提，当合作双方未作出建立劳动关系的明确意思表示时，不可简单以报酬发放、服务时长作为判断标准。判定是否存在劳动关系，除了要符合劳动关系的特征之外，还要考量双方是否有建立稳定劳动关系的双向合意。

基本案情

吴某就职一家房地产公司，担任该公司的销售人员，双方签订为期三年的劳动合同，在合同到期后，双方协商一致，用人单位不再聘用吴某，此时吴某正职产假期间，双方对于经济补偿的数额发生争议，吴某主张加倍支付经济补偿金。

裁判结果

灌南法院经审理认为，吴某在合同终止时正是处于产假期间，为了体现公平原则及产假期间女职工的特殊身份，及兼顾双方的权益平衡，本院酌定按照经济补偿金的1.3倍标准予以计算赔偿数额。

典型意义

本案明确了女职工特殊权益保护与用人单位合法权益的平衡原则，充分考虑到女职工在就业市场中可能面临的生育、哺乳等特殊情形，适当上浮补偿数额，兼顾了企业经营成本控制需求，彰显了司法在保护弱势群体和维护市场秩序间的衡平智慧，推动劳动关系和谐稳定。