五一国际劳动节，广安中院特发布五个劳动争议典型案例，让你一文知晓上述答案，不仅“知其然”，而且“知其所以然”。

（一）基本案情

2023年10月29日，深圳某人力资源公司与罗某签订《劳动合同》，约定深圳某人力资源公司将罗某派遣至成都某公司从事店员工作，以及工作时间、工资标准等内容。深圳某人力资源公司（用人单位）与成都某公司（用工单位）签订的《劳务派遣协议》约定，由成都某公司向深圳某人力资源公司支付被派遣员工的工资、加班费等费用，并负责派遣员工的日常考勤、绩效考核等事项，成都某公司将工资支付给深圳某人力资源公司后，深圳某人力资源公司再向员工发放工资，同时约定双方合作涉及的按法律法规规定由深圳某人力资源公司承担的费用及法律责任均由成都某公司承担。2023年12月20日，成都某公司向罗某致信称公司面临困难，暂缓向深圳某人力资源公司支付社保等费用。罗某后离职，但其2023年11月1日至2023年12月25日的工资尚未发放，遂申请劳动仲裁要求深圳某人力资源公司、成都某公司向其支付拖欠的工资报酬 5,000余元。案件经仲裁，诉至法院。

（二）处理结果

法院经审理认为，深圳某人力资源公司与罗某签订劳动合同，将罗某派遣至成都某公司工作。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，深圳某人力资源公司作为用人单位应当按月向罗某支付劳动报酬。深圳某人力资源公司与成都某公司在《劳务派遣协议》中对派遣员工工资发放方式的约定，不能对外产生效力，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”之规定，判决深圳某人力资源公司向罗某支付工资5000余元，成都某公司承担连带支付责任。

（三）法官释法

劳务派遣是我国劳动法律规定的一种特殊的用工补充形式。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳务派遣单位为用人单位，接受以劳务派遣形式用工的单位为用工单位。劳务派遣单位作为用人单位对被派遣劳动者有支付工资报酬的法定义务。即使用人单位与用工单位签订《劳务派遣协议》，约定由用人单位承担的费用及法律责任均由用工单位承担，该约定也不能免除用人单位应承担的工资支付等法定义务。本案中，用工单位成都某公司对工资拖欠存在过错，应与用人单位深圳某人力资源公司对拖欠的工资承担连带支付责任。

（一）基本案情

赵某于2018年3月入职某物流公司后一直在该公司广安区营业部从事快递运输工作。2023年5月、6月，赵某受到客户投诉，公司对其进行面谈并向其发放《服务整改确认单》。2023年7月、8月，赵某仍两次受到客户的投诉。物流公司随即将赵某的工作账号关停，同时通知其因6—7月服务不达标，将其调动至武胜县工作。赵某因工作账号被关停，无法正常派送货物，且新的工作地点较远，便未再到某物流公司上班。某物流公司遂以赵某旷工严重违反公司规章制度为由，通知赵某解除劳动关系。为此，双方产生争议，赵某要求某物流公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金7万余元。

（二）处理结果

法院经审理认为，用人单位未能与劳动者协商一致的情况下，用人单位调整劳动者的工作地点、工作岗位，应当具有正当性和合理性。如物流公司认为赵某被投诉是不能胜任工作的表现，应对其进行培训或者调整工作岗位，如仍不能胜任工作，可以依法解除劳动合同。本案中，物流公司仅是将赵某工作地点从广安区调整至武胜县，因两地相距较远，如此调整将导致赵某通勤时间大幅增长，物流公司调整工作地点不具有合理性。因此，赵某未按要求到新工作地点工作，不应认定为旷工，某物流公司据此解除劳动合同，属违法解除。遂判决某物流公司向赵某支付赔偿金6万余元。

（三）法官释法

作为用人单位的物流公司，应规范用工管理，依法保障快递员的合法权益。具体而言，当快递员被客户投诉后，物流公司应充分分析被投诉的原因，如系快递员工作能力、沟通方法问题，应采取培训等措施，提高快递员的工作能力、沟通技巧。在调整工作地点等涉及快递员重大权益的事项上，首先应当选择与快递员充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同的方式完成调整。若未能协商一致，用人单位基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，必须充分考虑调岗的合理性，如是否基于用人单位生产经营需要，是否对劳动合同进行较大变更，或对劳动者劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响。如调整工作地点导致劳动者通勤时间变长的，用人单位需提供必要交通协助或采取其他补偿措施。

（一）基本案情

2017年10月，周某入职广安某公司从事行政总监岗位工作，周某同时是该公司股东之一。2021年10月14日，广安某公司召开股东会议并形成决议，决定周某及其他部分股东不再参加公司经营管理。2021年10月19日，公司依据该股东会决议发出《人事任免通知》，免去周某行政总监职务，并停发工资。此后，周某未再到岗工作，公司亦未再向其支付工资。周某认为广安某公司属于违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、代通知金等费用。案件经劳动仲裁，诉至法院。

（二）处理结果

法院经审理认为，周某与广安某公司签订的《劳动合同》明确约定其岗位为行政总监，现因公司股东会决议周某不再参加公司经营管理，双方未能就变更劳动合同内容达成协议，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：......（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”的情形，广安某公司可以依法解除劳动合同，不构成违法解除，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，应支付解除劳动合同经济补偿。遂判决广安某公司向周某支付解除劳动合同经济补偿金6万元，并额外支付一个月工资。

（三）法官释法

我国法律并不禁止公司股东兼具员工双重身份，即股东身份不妨碍其与公司之间建立劳动关系。员工作为股东，可以依据法律规定参与公司决策，亦依法享有法律赋予劳动者的相应权利。该双重身份下的员工因股东会决议退出公司管理，导致原劳动合同无法继续履行，属于客观情况发生重大变化的情形。双方未就变更劳动合同内容达成一致意见，公司依据股东会决议发出《人事任免通知》免去员工职务并停发工资，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的无过失性辞退情形，虽应认定为合法解除，但未提前30日通知，应额外支付一个月工资作为代通知金，同时按法律规定依法支付解除劳动合同经济补偿。

（一）基本案情

2024年3月10日，邵某与某餐饮管理公司签订书面劳动合同，从事销售岗位工作。2024年4月，邵某销售达成率为90.8%、5月达成率0%、6月达成率0%。2024年6月24日，某餐饮管理公司通知包括邵某在内的5—6月销售达成率差的7名员工到成都市参加业务培训，并安排了住宿。邵某以需要安排家中事情等为由拒绝参加培训，并在原岗位打卡。某餐饮管理公司制定的《营销中心制度手册》规定“连续旷工3天（含）以上，或年累计旷工3次，将终止其劳动合同且无任何经济补偿”。2024年7月1日，某餐饮管理公司以邵某拒不参加培训、连续旷工7天为由通知解除与邵某的劳动关系。邵某认为某餐饮管理公司属于违法解除劳动合同，要求支付赔偿金7,000余元。案件经仲裁，诉至法院。

（二）处理结果

法院经审理认为，邵某销售达成率连续两月为0，某餐饮管理公司提前通知开展业务培训，并已安排住宿，符合公司销售管理制度，邵某应服从用人单位的相应安排。在某餐饮管理公司多次催促邵某参加培训，并明确告知不参加培训将视为旷工的情况下，邵某未按要求参加培训，且未提交不参训的合理依据，其在原岗位打卡的行为不应视为正常出勤。故法院认定某餐饮管理公司解除与邵某的劳动合同属于合法解除，判决驳回邵某要求支付赔偿金的诉讼请求。

（三）法官释法

劳动关系存续期间，用人单位可以对劳动者行使用工管理权，劳动者应当遵守公司依法制定的规章制度，同时努力提高职业技能，从而与岗位要求相适应。用人单位对员工开展业务培训，是提升员工工作能力、增强企业凝聚力的方式之一。本案中，从事销售岗位的员工连续两月销售业绩为0，不能胜任当前工作，用人单位通过开展业务培训的方式提升劳动者的工作能力，系行使正当的用工管理权，员工无正当理由不得拒绝。本案中，对于用人单位真实且合理的培训，劳动者无故缺席，即使仍在原办公地点打卡，不能视为正常出勤，达到法律规定的严重违反用人单位规章制度的情形，用人单位可以合法解除双方的劳动合同，且不支付赔偿金。

（一）基本案情

周某、郭某作为股东，从2003年至2019年先后成立了A、B、C、D、E五家物流公司，经营范围均为普通货物、危险货物运输。胡某2014年入职A公司，工作期间，五家公司存在对胡某交叉混同用工的情况。胡某2019年1月前的工资由股东周某、郭某二人按月向其发放，之后的工资由E公司按月发放。2024年3月15日，E公司要求与胡某签订固定期限劳动合同，合同载明胡某岗位、工资标准较之前发生变化。胡某以其在公司已工作十年以上应签订无固定期限劳动合同，以及新劳动合同约定的工资明显降低为由拒绝签订。2024年3月19日，E公司以胡某拒签劳动合同，多次不服从管理等为由向胡某发出《辞退通知书》。胡某遂申请仲裁，要求E公司支付违法解除劳动合同赔偿金，双方当事人对于胡某工作年限的计算产生争议。案件经仲裁，诉至法院。

（二）处理结果

法院经审理认为，E公司并非在维持原条件的情形下要求胡某签订劳动合同，公司单方调岗及变更工资组成，不能证明其合理、合法性，胡某拒绝签订劳动合同的理由正当，E公司单方辞退胡某属于违法解除劳动合同，应支付赔偿金。关于工作年限的认定，虽2019年1月起，胡某的工资才由E公司发放，但自2014年起，胡某即由E公司的关联公司混同用工，2019年1月前的工资均由关联公司股东周某、郭某发放，胡某的工作年限应连续计算，遂判决认定胡某工作年限从2014年起算，并支持赔偿金9万余元。

（三）法官释法

所谓混同用工，是指两个以上用人单位同时使用同一劳动者，并对该劳动者进行劳动管理的用工方式。混同用工，多发生于财务、人员、业务混同的关联公司内。关联公司对员工混同用工的情况下，对于用工主体、工作年限等问题易引发争议，增加劳动者的维权难度。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。本案中，胡某受E公司及关联公司混同用工，工作年限应合并计算。