/ 案例1 /

用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行，此期间用人单位不承担劳动合同规定的相应义务

——范某某诉雅安某公司劳动争议案

（来源：雅安市中级人民法院）

基本案情

2012年5月4日，范某某与雅安某公司签订《劳动合同书》。2013年11月8日,范某某因涉嫌受贿罪依法被采取刑事拘留。2013年11月22日，范某某被依法逮捕，羁押于看守所。2014年9月10日，范某某因受贿罪被判处有期徒刑10年。2014年12月2日，雅安某公司作出《关于解除范某某劳动合同的通知》。2023年11月7日，范某某刑满释放，随后范某某向仲裁委提起仲裁，要求雅安某公司支付年终奖和工资，被裁决驳回全部请求。范某某不服仲裁裁决起诉至法院，要求雅安某公司支付其2013年12月至2014年9月期间的基本工资。一审法院判决驳回范某某的诉讼请求。范某某不服一审判决提起上诉，请求判令雅安某公司按范某某原月基本工资的75%计发10个月生活费。

裁判结果

审理法院认为，根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十八条规定:“劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行，暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务......”本案中，雅安某公司依照上述规定，停止发放范某某工资，即已暂时停止履行劳动合同。范某某关于雅安某公司应按基本工资的75%计发生活费的主张，没有法律依据。遂判决：驳回上诉，维持原判。

典型意义

劳动者是推动经济社会发展的核心力量，完成劳动任务、遵守劳动纪律和职业道德是其应当履行的基本义务，也是其获取工资的前提。本案中，范某某因涉嫌受贿罪被国家机关采取强制措施而限制人身自由，无法正常履行劳动义务，未向雅安某公司提供正常劳动，故雅安某公司依照法律规定暂时停止与范某某的劳动合同的履行，不承担劳动合同规定的相应义务。本案的处理，彰显了劳动者权利与义务的统一性，劳动权不仅是公民享有的法定权利，更是应当履行的社会责任，二者不可偏废；同时警示用人单位应当严格遵守劳动法律法规，完善用工管理制度，通过规范用工行为积极履行社会责任，为构建新时代和谐劳动关系提供法治保障。

/ 案例2 /

建筑领域“违法转包”情形下，即使职工与用工单位之间不存在劳动关系，用工单位也会成为工伤保险责任的承担主体

——黎某某与四川某建筑公司工伤保险待遇纠纷案

（来源：雅安市名山区人民法院）

基本案情

黎某某受雇于“包工头”曾某某，到四川某建筑公司承建的项目从事木工工作。四川某建筑公司为案涉项目购买了工伤保险。2023年6月3日16时左右，黎某某在案涉项目做工时不慎从高处坠落摔伤，当即被送往医院治疗至2023年6月23日出院。后经四川某建筑公司申请工伤认定，黎某某受到的事故伤害被认定为工伤。2023年12月，经雅安市劳动能力鉴定委员会鉴定，黎某某为捌级伤残。四川某建筑公司不服，申请再次鉴定，四川省劳动能力鉴定委员会再次认定黎某某为捌级伤残。后黎某某申请仲裁，雅安某劳动争议仲裁委员会于2024年6月12日作出仲裁裁决书。黎某某不服当日起诉至法院，请求判令四川某建筑公司支付住院伙食补助费、护理费、一次性伤残补助金等。四川某建筑公司亦提起诉讼，请求判令无需向黎某某支付工伤待遇赔偿款，法院合并审理。

裁判结果

审理法院认为，黎某某系受他人雇请到四川某建筑公司的涉案项目工作，黎某某与四川某建筑公司之间不成立劳动关系。黎某某因工作遭受伤害并被认定为工伤，黎某某的伤残等级为八级，故黎某某应按照八级伤残享受相应的工伤保险待遇。四川某建筑公司已为案涉项目购买工伤保险，故黎某某相关的工伤保险待遇项目分别由工伤保险基金和四川某建筑公司赔偿。黎某某请求的住院伙食补助费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金应由工伤保险基金支付。遂判决：四川某建筑公司支付黎某某一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、护理费、鉴定费、交通费等共计70726.6元。判决后，双方均未提起上诉。

典型意义

本案是一起突破劳动关系与工伤保险责任的严格对应性的典型案例。通常情况下，社会保险行政部门认定职工工伤，应以职工与单位之间存在劳动关系为前提，但在建筑领域“违法转包”情形下，即使职工与用工单位之间不存在劳动关系，用工单位也会成为工伤保险责任的承担主体。本案中，四川某建筑公司违反法律、法规规定将其承包业务转包给曾某某，曾某某聘请的黎某某在从事木工工作时受伤。根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第四项的规定，四川某建筑公司应为承担工伤保险责任的单位。本案的审理体现了法律对劳动者权益的倾斜保护和对违法用工行为的严格规制。

/ 案例3 /

用人单位未与劳动者协商一致调整工资结构及金额致劳动者离职应当支付经济补偿金

——唐某某诉四川某公司劳动争议案

（来源：雅安市名山区人民法院）

基本案情

唐某某自2023年2月1日进入四川某公司并签订劳动合同，劳动合同约定唐某某工资标准为“基本工资+绩效公司”，基本工资每月7692.3元，试用期间无绩效工资。2023年5月开始，四川某公司在未与唐某某协商一致的情况下，对唐某某工资结构及金额进行了调整，调整后的工资并未达到双方在劳动合同中约定的数额，存在较大差额。同时，唐某某在职期间，四川某公司还存在对其劳动薪酬进行无故扣款和罚款情形。2023年12月9日，唐某某提出离职申请并载明系因公司原因致其离职，四川某公司领导在离职交接表上签字。2024年1月9日，双方解除劳动关系。唐某某离职后向仲裁委申请仲裁。2024年4月20日，仲裁委作出仲裁裁决，唐某某不服，遂诉至法院，请求判令四川某公司支付经济补偿金并补发无故扣发的工资及应休未休年休假工资。

裁判结果

审理法院认为，四川某公司与唐某某在劳动合同中明确约定基本工资为7692.3元，但又擅自调整唐某某基本工资数额和基本工资结构，导致调整后的基本工资数额未达到双方在劳动合同中约定的工资标准。且四川某公司未对每月调整后出现的差额情况作出合理说明，亦未提交有效证据证明已就工资调整事项告知唐某某，并与其协商一致，难以认定双方已就基本工资的调整达成了合意。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位未及时足额支付工资的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。遂判决：四川某公司支付唐某某经济补偿金、未休年休假工资以及工资差额合计24739.55元。四川某公司不服一审判决提起上诉，二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

典型意义

用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益形式行使用工自主权，但应当注意依法行使，遵循合法、合理的用工原则，推动与劳动者的劳动关系良性发展。劳动者报酬属于劳动合同的重要内容，劳动报酬支付标准的调整，事关劳动者的切身利益，用人单位如需调整劳动者的工资数额或工资结构，应当与劳动者协商一致。本案中，四川某公司在未与劳动者协商一致的情况下调整了工资结构及金额，损害了劳动者的合法权益。本案的审理能够有效督促企业依法合法用工，引导企业树立正确的用工价值导向。

/ 案例4 /

超过退休年龄从业人员不具备建立劳动关系的主体资格，但仍可以认定为工伤

——赵某诉某建筑公司劳动争议案

（来源：雅安市中级人民法院、雅安市雨城区人民法院）

基本案情

赵某于2020年12月5日入职某建筑公司并在雅安市某项目工地从事小工工作，此时其已年满55周岁，某建筑公司以项目为单位为其购买了工伤保险。2021年12月14日7时50分许，案外人刘某驾驶电动车在路上与赵某相撞，造成赵某等人受伤。雅安市公安局交通警察支队认定刘某、某建筑公司承担本次事故同等责任，赵某不负此次事故的责任。赵某受伤后被送往天全县中医院住院治疗44天，经诊断桡骨骨折。赵某在此次事故共计支出医疗费11351元，与刘某达成调解获得相应赔偿，但某建筑公司应赔偿部分未作处理，某建筑公司也未主动进行赔偿。后赵某经雅安某人力资源和社会保障局认定为工伤，伤残情况被认定为十级伤残。2023年8月11日，赵某以某建筑公司为被申请人向仲裁委提起仲裁，同日该仲裁机构以主体不适格为由出具不予受理通知书，决定不予受理。赵某遂起诉至法院，要求某建筑公司承担赔偿责任。

裁判结果

审理法院认为，赵某作为超龄从业人员不具有建立劳动关系的主体资格，赵某与某建筑公司之间不存在劳动关系，某建筑公司为赵某投保了工伤保险，赵某诉求的医疗费、伤残补助金等费用应当由工伤保险基金承担，故判决某建筑公司支付赵某护理费6600元，并驳回赵某的其他诉讼请求。赵某不服一审判决，提起上诉。二审法院调解确认：某建筑公司一次性支付10000元给赵某，并协助赵某在社保部门办理相应赔付手续，赵某自愿放弃其他诉讼请求。

典型意义

我国已进入“深度老龄化”社会，2024年，我国60岁及以上老年人口规模达到3.1亿，占总人口的比例上升到22%。超过法定退休年龄仍在就业的老年人比例不断上升，单位用工风险也随之增加。本案中用人单位以项目为单位为劳动者投保了工伤保险，劳动者因此被认定为工伤。于劳动者而言，认定工伤后获得了工伤保险待遇和机动车交通事故的双重赔偿，自身权利得到了很好的保障；于用人单位而言，在劳动者伤残的情形下，通过工伤保险以理赔后，用人单位承担的赔偿责任显著减少，减轻了用人单位的用工风险。本案的妥善处理，通过双重价值彰显司法实践要旨。一方面依法保护超龄劳动者合法权益，确立劳动权保障基准；另一方面警示用人单位应当落实超龄人员工伤保险参保义务，为构建权利义务平衡的新型劳动关系提供支撑。

/ 案例5 /

企业与非负有保密义务的员工签订竞业禁止协议无效

——雅安某医院诉徐某某劳动争议案

（来源：雅安市雨城区人民法院）

基本案情

徐某某自2019年10月入职雅安某医院。期间雅安某医院以徐某某中医治疗场景为内容，以雅安某医院中西医结合科室为宣传核心拍摄多条短视频并在抖音平台发布。2023年12月20日徐某某提出辞职申请。2023年12月25日双方签订《保密与竞业禁止协议》，约定竞业禁止的期限包括劳务合同履行期间及劳动合同终止后5年内，若违反禁止义务，徐某某所得收入归雅安某医院所有或赔偿10万元。后徐某某与雅安某医院协商竞业经济补偿未果申请仲裁。仲裁委确认《保密与竞业禁止协议》无效。雅安某医院不服，以徐某某在竞业期间到其他医院执业并泄漏了原医院秘密为由，诉至法院要求其赔偿违约金10万元。

裁判结果

审理法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”徐某某的工作内容为中医治疗，其掌握的技术是中医专业技术，经查该技术非雅安某医院独创。雅安某医院提交的证据也不足以证明徐某某掌握其商业秘密，故徐某某不属于掌握了商业秘密的“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，雅安某医院要求徐某某履行竞业限制义务缺乏事实依据。遂判决：驳回雅安某医院诉讼请求。判决后，双方均未提起上诉。

典型意义

竞业禁止协议的初衷是保护企业的商业秘密，防止离职员工利用核心技术和关键信息从事不正当竞争，损害原单位的利益。《中华人民劳动合同法》第二十四条对竞业限制的人员限定于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，竞业限制期限也不得超过二年。本案中，双方约定的竞业限制期限长达五年，且徐某某不属于上述人员，所以《保密与竞业禁止协议》无效。本案的处理既保障了普通劳动者的择业自由权，也警示部分企业不得滥用竞业禁止协议而损害劳动者的合法权益。

/ 案例6 /

劳动者患病期间用人单位应支付病假工资

——高某某诉雅安某有限公司劳动争议案

（来源：芦山县人民法院）

基本案情

高某某于2012年8月2日入职雅安某有限公司，从事纺织包覆纱挡车工。2024年5月16日，高某某因身体不适需要手术向雅安某有限公司请假，假期至2024年9月30日。后高某某于2024年5月20日入院治疗、5月31日出院，医嘱注意休息、至少3月内避免负重、干家务及剧烈运动。因高某某请假期间，雅安某有限公司未向高某某发放劳动报酬，高某某向劳动监察大队反映后，雅安某有限公司通知高某某协商病假期间待遇，但双方协商无果。2024年10月30日，高某某向仲裁委申请仲裁，请求雅安某有限公司按照其此前的平均工资计算病假期间的工资、应休未休年休假工资以及经济赔偿金等。仲裁委裁决：雅安某有限公司支付高某某2024年6月至9月工资6304元、节假日加班费1644元，驳回高某某的其他请求。高某某不服仲裁裁决，诉至法院。

裁判结果

审理法院认为，高某某于2024年5月17日因病向雅安某有限公司请假，假期至9月30日结束。根据劳动部关于印发《关于贯彻执行

典型意义

病休是劳动者基于患病或者非因工负伤需要停止工作、休息治疗的权利，病假是用人单位基于劳动者患有疾病的自然属性而豁免劳动者的劳动义务、给予劳动者生活保障和健康恢复性假期，而病假工资属于劳动者保护性给付。依法享受病假工资是劳动者的基本权利，建立这项制度体现出国家对劳动者的关怀和保护。用人单位应严格遵守国家法律法规，按照规定支付职工的病假工资。本案的处理既保护了劳动者的合法病假权，也为企业合规管理指明方向，推动双方构建稳定、互信的劳动关系。

/ 案例7 /

承包单位和分包单位未尽到安全管理责任应依法承担劳动者赔偿责任

——胡某某与成都某集团公司、雅安某建筑

装饰公司等提供劳务者受害责任纠纷案

（来源：汉源县人民法院）

基本案情

四川某房地产公司系汉源县某楼盘的开发公司，成都某集团公司系该工程的承建单位，四川某房地产公司将该工程的部分工程分包给雅安某建筑装饰公司施工，雅安某建筑装饰公司又将分包工程中的部分工程劳务分包给李某某。胡某某在李某某劳务分包工程的工地务工，到电井里寻找电闸开关通电时不慎坠入电井并受伤。经四川求实司法鉴定所鉴定，胡某某的致残程度为二级、七级；目前为大部分护理依赖。胡某某要求四川某房地产公司、成都某集团公司、雅安某建筑装饰公司、李某某共同承担1326563.49元的人身损害赔偿款未果，遂诉至法院，要求四被告共同承担赔偿责任。

裁判结果

审理法院认为，胡某某在没有电工资格的前提下前往电井处准备开电闸，对自身安全未尽到注意义务导致坠入电井受伤，存在过错，应承担相应责任。雅安某建筑装饰公司作为胡某某提供劳务的对象，未尽到安全管理职责，也应承担相应责任。成都某集团公司作为总承包单位、施工单位，依法应当对施工现场的安全生产负总责，其疏于安全生产管理，没有在电井等危险部位设置明显的安全警示标志，对胡某某的受伤存在过错，依法应当承担赔偿责任。四川某房地产公司、李某某无过错。审理法院结合案件实际情况及各方的过错责任，认定胡某某承担40%的责任、雅安某建筑装饰公司承担40%的责任、成都某集团公司承担20%的责任,四川某房地产公司、李某某不承担责任。最终，在扣除已支付款项后，判决：雅安某建筑装饰公司赔偿胡某某354581.88元，成都某集团公司赔偿胡某某247481.07元。成都某集团公司不服一审判决提起上诉，二审判决维持原判，其又提起再审申请，被四川省高级人民法院裁定驳回再审申请。

典型意义

劳动者是创造社会财富、维系社会运行和驱动文明进步的核心动力，妥善审理涉劳动者纠纷案件是保护劳动者合法权益和强化用工单位安全生产、规范管理的重要途径。本案中，建设工程施工现场并非一般工作场所，安全生产管理要求较一般工作场所更为严格，雅安某建筑装饰公司作为胡某某提供劳务的对象，未尽到安全管理职责，应承担相应责任。成都某集团公司作为案涉工程的总承包单位、施工单位，其疏于安全生产管理，没有在电梯井口等危险部位设置明显的安全警示标志，对胡某某的受伤存在过错，也应承担赔偿责任。而胡某某对自身安全未尽到注意义务导致其坠入电井受伤，存在过错，应自行承担部分责任。本案的处理，根据各方的过错对责任进行合理划分，对维护劳动者的合法权益和强化用工单位的安全生产责任具有一定的教育警示意义。

/ 案例8 /

未解除劳动关系的工伤职工因意外死亡，其近亲属是否可享受一次性工伤医疗

补助金、一次性伤残就业补助金

（来源：天全县人力资源和社会保障局）

基本案情

穆某于2022年9月12日到某建筑劳务公司分包的隧道工程工作。双方未签订书面劳动合同。当日23时许，穆某在工作时不慎摔倒受伤。2022年9月13日，穆某到医院住院治疗，于2022年10月12日出院。出院医嘱建议穆某休息3个月。穆某出院后未返岗。2023年1月25日，穆某因车祸意外死亡。穆某死亡前并未向某建筑劳务公司提出解除劳动关系，某建筑劳务公司也未解除与穆某的劳动关系。2023年4月24日，穆某的近亲属为其申请工伤认定。2023年7月7日，人力资源和社会保障局认定穆某2022年9月12日所受伤害为工伤。2024年1月25日，劳动能力鉴定委员会鉴定穆某伤残等级为九级。某建筑劳务公司未为穆某参加工伤保险，隧道工程的施工总包方也未以建设项目方式为穆某参加工伤保险。2024年9月6日，穆某的近亲属向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

申请人请求

请求裁决某建筑劳务公司支付穆某包含一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金在内的工伤保险待遇286538.4元。

处理结果

仲裁委员会裁决：支持穆某近亲属关于一次性伤残补助金、停工留薪期工资的仲裁请求，驳回一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金的仲裁请求。

案例分析

本案争议焦点:未解除劳动关系的工伤职工因意外死亡，其近亲属（继承人）是否可享受一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金？

本案中，穆某受伤被认定为工伤，其伤残等级被鉴定为九级，根据《中华人民共和国社会保险法》第三十六条第一款规定，穆某应享受工伤保险待遇和伤残待遇。某建筑劳务公司未为穆某参加工伤保险，隧道工程的施工总包方也未以建设项目方式为穆某参加工伤保险。根据《工伤保险条例》第六十二条规定，某建筑劳务公司应按工伤保险条例规定的工伤保险待遇目录和标准支付穆某该享受的工伤保险待遇。穆某受伤后因意外死亡，其近亲属作为继承人可依法继承穆某生前即已产生的工伤保险待遇。而根据《工伤保险条例》第三十七条规定，穆某享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的条件为其劳动合同期满终止，或者其本人提出解除劳动合同（关系），穆某因车祸意外死亡前并未向某建筑劳务公司提出解除劳动关系，某建筑劳务公司也未解除与穆某的劳动关系，劳动关系终止是因穆某车祸意外死亡而终止，非其本人或者某建筑劳务公司提出解除劳动关系。因此，穆某不符合享受享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的条件。同时，从立法原理上来看，设计一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金是为了保护工伤职工在解除或终止劳动关系后，因旧伤复发需要治疗和因伤残导致难以就业而给予的一种救济补偿，具有人身依附性。穆某发生工伤后因车祸意外死亡导致其今后继续医疗或就业的情形不复存在，故其不存在因工伤需要继续医疗或难以重新就业而产生的损失，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的救济功能也就不复存在，也不发挥作用。综上，穆某因车祸意外死亡前一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金并未产生，其债权也就并未产生，故其因车祸意外死亡后，其近亲属作为继承人不能继承即享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。

典型意义

《工伤保险条例》第三十七条规定：“职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：……（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。”一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金不仅与职工的劳动关系的解除或终止有关，也与职工的人身密不可分，二者缺一不可。只有二者同时存在，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金才能成立。但一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金也并非绝对不能继承，若此两个一次性补助金在职工死亡前即已产生，则即成为职工死亡前已产生的合法财产权利，并不会随着职工死亡而消灭，工伤职工的继承人则可继承享有。

/ 案例9 /

劳动者长期休病假，解除劳动关系计算经济补偿时，前12个月平均工资

是否包含病假期间工资

（来源：汉源县人力资源和社会保障局）

基本案情

何某自2011年10月21日起与某爆破公司签订劳动合同，双方建立劳动关系。2023年2月6日起，何某因右眼黄斑水肿及中央视网膜静脉堵塞需要治疗，向公司请假，公司同意。2023年8月，公司以何某不能胜任工作，经培训、调整岗位后不能胜任工作，提出解除劳动关系。2023年8月24日公司向何某送达《解除（终止）劳动合同通知书》，双方就经济补偿金无法达成一致。2023年9月11日何某向仲裁委员会申请仲裁。

申请人请求

请求依法裁决某爆破公司支付何某经济补偿66432.516元、解除劳动合同赔偿金132865.032元。

处理结果

仲裁委员会裁决：某爆破公司于裁决生效之日起十五日内一次性支付何某赔偿金94116.96元；驳回何某其他仲裁请求。

案例分析

本案争议焦点：公司解除劳动关系是否合法，应该支付何某经济补偿还是赔偿金。经济补偿和赔偿金的标准如何计算。

本案中，何某于2011年10月21日入职公司从事驾驶员工作，工作时间接近12年，根据《关于发布

关于经济补偿或赔偿金的计算标准，公司认为应该严格按照解除劳动关系前12个月即2022年8月至2023年7月平均工资计算，何某主张计算平均工资时应当剔除2023年2月至7月病假期间，即应按照正常工作期间2022年2月至2023年1月平均工资计算。本案中，仲裁委采纳了何某的意见，剔除了病假期间的工资，按照正常上班期间的工资计算何某的平均工资标准。何某既申请了经济补偿又申请了赔偿金，按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定，仲裁委认为公司是违法解除支持赔偿金，从而何某经济补偿的仲裁请求未得到支持。

典型意义

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”本案中，何某解除劳动关系前长期处于请病假状态，工资标准与正常上班状态下的工资标准差距过大，仲裁委认为经济补偿是对劳动者所做贡献的补偿，同时兼具帮助劳动者度过暂时性困难的功能，若经济补偿包含医疗期工资，则数额明显过低，不符合公平原则，因此，计算经济补偿平均工资时应剔除医疗期，按照正常上班状态下的应得工资计算平均工资。

/ 案例10 /

劳动关系继承中违法收取保证金的处罚时效与主体认定

（来源：雅安市人力资源和社会保障局）

基本案情

2023年11月14日，雅安甲公司离职员工范某向雅安市人力资源和社会保障局投诉，称其在入职时被收取5000元安全风险保证金，离职后一直未获退还。案件起因于2018年甲公司成立时承接原关联企业乙公司劳动关系及财务关系，乙公司曾向劳动者收取保证金，后随劳动关系转移至甲公司。甲公司接收后未予退还保证金，反而重新出具收据并继续持有，直至2023年11月案发。接到投诉后，雅安市人力资源和社会保障局依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十四条进行立案调查，发现甲公司存在收取劳动者保证金行为，涉及劳动者300余人。经立案处理，甲公司退还全部劳动者保证金，并因违法行为被处以15.1万元罚款。

争议焦点

（一）收取保证金行为超过两年，行政处罚是否受时效限制

甲公司部分劳动者的保证金收取行为发生在2018年，但因其持续持有未予退还，违法行为一直处于继续状态。根据《中华人民共和国行政处罚法》第三十六条及《劳动保障监察条例》第二十条，违法行为终了日应从退还保证金之日起算，故未超时效。

（二）劳动关系转移后，处罚主体应为原单位乙公司还是现单位甲公司

乙公司于2018年将劳动关系及保证金转移至甲公司，双方签订《劳动合同主体变更协议》，明确权利义务由甲公司继承。甲公司在接收后未予退还收取劳动者的保证金，且重新出具收据，实质延续违法行为，故责任主体为现单位甲公司。

处理结果

经雅安市人力资源和社会保障局调查取证，确认甲公司收取302名劳动者保证金的事实，并于2023年11月23日下达《劳动保障监察限期改正指令书》，责令全额退还。甲公司按照《劳动保障监察限期改正指令书》退还了302名劳动者保证金，雅安市人力资源和社会保障局按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十四条之规定，按每人500元标准对甲公司收取劳动者保证金的违法行为处以15.1万元罚款。甲公司未申请复议或提起诉讼，按期履行处罚决定。

典型意义

本案中，乙公司将劳动关系及保证金转移至甲公司后，甲公司通过出具新收据、承继合同权利义务，成为实际控制保证金的主体，违法行为处于持续状态。甲公司作为实际受益人及行为实施者，应当承担全部责任。本案通过精准界定违法行为“继续状态”和主体责任承继规则，破解了劳动关系转移场景下的执法难点，为同类案件提供了时效认定与主体追责的典型范例，彰显了劳动保障监察对违法行为的监管力度。