【案   例】

林某于2016年4月进入某房地产顾问有限公司（以下简称A公司），为A公司代理某房地产开发有限公司（以下简称B公司）的楼盘进行房屋销售工作。林某与A公司订立劳动合同，合同约定工资标准为基本工资1600元加销售提成。入职培训时，林某在A公司制定的包括《已辞职、被辞职员工负责项目相关奖金及提成分配的管理规定》等相关规章制度登记簿上签名确认。

2017年8月，林某向A公司提出辞职，但A公司以管理规定为由，扣发了林某在 2017年3月至7月的销售房屋提成。2017年11月，林某在离职三个月后向市劳动人事争议仲裁委申请劳动仲裁，要求A公司一次性支付其2017年3月至7月的销售提成共计30000元。

在案件审理过程中，A公司答辩称扣发林某销售提成的理由为：其一，依据公司管理规定的第二条，在员工离职后的三个月内，按照离职前的当期项目的实际回款，以及本人在职期间的工作表现情况，一次性发放10-50%的相应奖金及提成；超过三个月的项目回款，则不向其发放奖金及提成。且该规定林某在入职时已知晓并签字认可。其二，林某要求支付2017年3月至7月的销售提成，因B公司未向A公司结清该期间的楼房销售款项，故不能支付给林某。

【解   析】

对于销售提成的性质，仲裁委认为销售提成应当属于林某的工资范畴，但是否应支付或者延期支付，案件在审理过程中存在两种意见。

一种意见认为不应该支付给林某，原因为销售提成应该属于绩效工资，用人单位发放该部分工资应根据员工工作成绩及工作表现，而A公司的管理规定经过民主程序制定出台，且林某在入职时也签字确认。故根据A公司规定，林某在离职后超过三个月以上，其主张支付2017年3月至7月销售提成的请求，不应得到支持。

另一种意见则认为应当支付林某销售提成。首先从A公司的第一条答辩理由上分析，根据《劳动合同法》第三十条中“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定， 向劳动者及时足额支付劳动报酬”的规定及《某省工资支付规定》第四条中“用人单位支付工资应当遵循诚实信用、按时足额的原则，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”的规定，虽然A公司的行为有制度依据，但是该管理规定中有关已辞职和被辞退的原员工提出销售的条款规定，显然有悖于法律规定，应当为无效条款。其次，A公司以第二条答辩理由作为不向林某支付系B公司未向其支付销售房屋的提成部分，该理由更是不符合《劳动合同法》第三条中关于“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原则”的规定，且双方签订的劳动合同中也约定了工资支付的时间与标准，显然，A公司的做法违反了劳动合同约定并将自己承担的经营风险转嫁给了劳动者林某。综上，林某要求A公司支付其2017年3月至7月销售提成的请求，应予以支持。

经过评议讨论，最后仲裁委采用了第二种意见，裁决A公司支付林某拖欠的销售提成30000元。

随着房地产市场由热转冷，许多房地产开发商都将房屋的销售业务外包给像A公司这样的代理公司，按照签订的代理协议支付佣金（销售楼房的提成），由于代理公司资金小，又要靠房地产商的佣金到帐后，再支付已付出劳动的劳动者工资。这样，一旦开发商不按期到款及时支付佣金，势必影响劳动者工资中销售提成部分就不能按劳动合同约定及时足额支付，从而就难免像林某与A公司之间的劳动争议。

其实，该部分的工资即销售提成就是通常企业中实行的“绩效工资”，用人单位对于该项工资制度的设立，是通过对员工的出勤、贡献等各方面的考核而发放，从而鼓励员工的工作积极性。那么，又该如何制定合法有效的绩效工资考核制度呢？

考核就是企业针对每个员工所承担的工作，通过应用各自科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。考核需要掌握五原则：（1）具体的绩效指标要有具体的、特定的工作目标，而不是笼统的；（2）可度量的绩效指标是指工作目标的数量化、行为化的；（3）可实现的绩效指标是指员工付出劳动的情况下是可实现的；（4）现实的绩效指标是指工作成绩是可以通过证明得到验证的；（5）有时限的绩效指标是指用一定的时间来计算这些绩效指标的期限。

绩效考核制度包含在企业的规章制度中，其出台要经过民主程序，根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。只有做到以上几点，才能真正通过考核制度调动员工的工作积极性，也避免了因制度不明晰而引发的劳动争议。 

【启   示】

销售人员的业绩提成比例该如何测算，应遵循什么样的原则呢？怎么设定才能让老板和业务员都满意呢？给销售人员发放销售提成目的是激励销售人员实现更多的销售，为公司创造更多的利润。这一目的有两层含义：销售提成发放是有前提的，给公司创利了才能有提成。

第一，销售提成要适度，不能吞噬掉了增量的利润。至少要做到销售提成比例不超过产品的毛利率。

销售人员业绩提成首先应明确一点，只有给公司挣了钱，才能拿提成。提成不能超过了销售人员给公司创造的利润。设定为毛利率的10%-20%较合适，具体提成比例的高低，需要考虑几个方面的因素：

（1）销售人员的底薪。底薪高，提成比例就低；底薪低，提成比例就高。很多企业奉行给销售人员低底薪的策略，这体现了多劳多得激励理念，本没有什么问题，但要注意底薪过低的弊端，可能会增高销售人员的流失率。

（2）销售价格区间。如果在既定的价格区间内，提成比例可以低一些；如果销售价格超过了上线价格，超过部分的提成比例可以高一些，甚至可以把超额利润的大头给销售人员。

（3）销售任务完成情况。销售任务范围内，提成比例可以设置得低一些；超出销售任务的部分，提成比例可以设置得高一些。

第二，坚持责权利匹配原则，以回款确认业绩提成。

特别忌讳签下合同或者实现收入了就给销售人员发提成奖励。这样的激励模式看似及时，时间一长，就是错误的牵引。单纯地销售额增长是不顾一切的疯狂，不考核现金流将导致只有账面利润。没现金流就如同没米下锅，几天等不到米运来就已经饿死了。从财务的角度看，销售只有实现了回款，才是成功的。回款的责任一定要压在销售人员身上，这么说是有理论根据的。销售人员最开发客户、最早接触客户，他们对客户有最直观的了解，把他们作为回款的第一责任人，这是保证销售质量，加速资金回笼的重要内控手段，等于是把销售人员的利益与公司的利益捆绑在一起。

第三，销售提成不宜一次发放。

不把销售提成一次发完，这是一种牵制手段。一则督促销售人员对后续的销售行为负责，再则，可以限制销售人员随意跳槽，把客户信息带到竞争对手那边去。建议销售提成按5:3:2的比例发放：回款实现后，发放50%，年末发放30%做年终奖，再一年后发放剩余的20%做年终奖。

第四，发生坏账时，要设定销售人员一定的担责比率。

一个销售人员有没有做出贡献，要看他“创造的利润”减去“坏账里的成本”后是正还是负。如果一笔坏账对应的成本吞噬了之前所有的利润，这位销售人员对公司而言是没有价值的。理论上，坏账对应的成本应是销售人员担责的金额。让销售人员赔付坏账里的成本损失，体现了责权利匹配的思想。给销售人员发放提成时，建议扣减需由其担责的金额。销售人员的业绩提成怎么发放，不仅仅是激励层面的问题，也暗含内控的原则与理念。最终目的是要让公司与销售人员的利益捆绑在一起，从而实现双赢。