摘要：案例一非具有法定情形，员工离职时签订的具有违约条款性质的承诺书无效基本案情何某入职某公司并与公司签订了《劳动合同》，从事自营店运营工作。2021年10月12日，何某填写《离职申请表》，称因“个人原因
案例一
非具有法定情形，员工离职时签订的具有违约条款性质的承诺书无效
基本案情 何某入职某公司并与公司签订了《劳动合同》，从事自营店运营工作。2021年10月12日，何某填写《离职申请表》，称因“个人原因，生活压力大”申请自动离职，2021年10月27日，何某向公司出具《承诺书》，载明：本人因工作遗留的淘宝自营店红包返款，2021年3月至2021年9月有115644元未返款，本人承诺离职后负责跟踪追回，如追不回本人负责承担应返款费用。 因何某离职后未能追回相应款项，某公司诉请何某依约返还案涉承诺书中载明的返款。 裁判结果 青白江法院经审理认为，合法的劳动关系受法律保护。某公司与何某之间存在着管理与被管理的关系，主体地位不对等，何某出具承诺书的效力，应受到劳动法律制度的调整。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条“用人单位招用劳动者…不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”，另根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条之规定，除存在保密义务、竞业限制或专项培训的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 本案中，何某出具承诺书的内容主要是何某为其电商运营工作中不能收回的平台返款承担保证责任，其实质就是为何某在工作中的表现设定了违约条款。 某公司通过承诺书的形式，将其经营模式所可能造成的经营风险转移至其运营人员何某身上，加重了劳动者何某负担，减轻了某公司的责任，违背了公平原则，故担保书应为无效，某公司据此主张何某承担返还115,644元，本院不予支持。 某公司不服上述判决，上诉至成都市中级人民法院，成都市中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。 典型意义 实践中，用人单位往往会将公司业务回款与员工的业绩、提成等挂钩，极易引发劳动纠纷，本案系一起劳动者离职后因回款问题向公司出具含有违约条款性质的承诺书引发的劳动纠纷。 本案中，人民法院立足劳动者与用人单位间存在的非对等关系，通过穿透式审查认定该承诺书具有违约条款性质，进而确立了各类为劳动者的工作设定违约责任性质的保证书、承诺书法律效力的裁判规则：除保密义务、竞业限制或专项培训等法定情形外，用人单位以保证书、承诺书等形式为劳动者的工作义务设立违约责任的，均属无效。 本案通过否定转嫁经营风险的承诺书的法律效力，警示用人单位不得滥用优势地位，实质性保障了劳动者合法权益。 案例二
新就业形态下快递员与公司之间法律关系的判定
基本案情 某供应链公司与陈某某于2022年3月签订了《快递业务承揽运输合同》，主要约定某供应链公司委托陈某某承揽运输快递，并约定了工作时间、迟到等条款。 陈某某入职后，某供应链公司经理田某多次通过微信向陈某某发送指令，并要求陈某某如需请假需向其报告，按月向其发放工资并每月通过微信将陈某某的收入组成情况以“费用结算表”的形式发送给陈某某，主要包括派件提成、揽件提成、保收益补贴、岗位补贴、生活补贴、迟到扣费等内容。同时，某供应链公司为陈某某申报了2022年4月至2022年11月期间的个人所得税，项目为“正常工资薪金”。 2022年11月30日，某供应链公司与陈某某签订《解除＜快递业务承揽运输合同>协议书》。 某供应链有限公司认为，其与陈某某在平等自愿的基础上签署《快递业务承揽运输合同》，该合同合法有效，陈某某系承揽人，某供应链公司作为定作人，双方不存在劳动关系。 裁判结果 青白江法院经审理认为，关于双方是否成立劳动关系的问题，应以三要素判定之，即： （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。 （二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。 （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 本案中，双方均有合法主体资格，陈某某的工作也属于某供应链公司的业务组成部分。虽然陈某某与某供应链公司签订了《快递业务承揽运输合同》，但陈某某每天仍需按时到某供应链公司领取快递，若存在迟到的情况要扣工资、有事需要请假，在工作时间方面没有自主权。承揽合同虽然约定了派送的要求，但也是某供应链公司安排的结果，陈某某需要服从某供应链公司的工作安排。因此，可以认定陈某某接受某供应链公司的劳动管理，从事某供应链公司安排的有报酬的劳动，双方之间存在从属关系。 综上，某供应链公司每月按约定的方式向陈某某计发工资，发放时间固定，符合工资发放的通常形式。最后，某供应链公司为陈某某申报了个人所得税，扣税部分亦体现在了“费用结算表”上，且扣税的项目为“正常工资薪金”。综上，陈某某与某供应链公司之间成立劳动关系。 典型意义 快递行业是新就业形态的代表性行业之一，由于企业生产经营方式较之传统企业具备很多新特点，故企业与员工之间存在多样而复杂的组织和管理模式，劳动者权益保障面临诸多新情况和新问题，其中，劳动者与用人单位之间的法律关系性质的认定是核心问题。 本案中，用人单位与员工之间签订了《快递业务承揽运输合同》，双方在外观上成立承揽合同法律关系。但劳动关系的核心为“劳动管理”，即劳动者与用人单位之间具有人身依附性、经济依附性、组织依附性。 本案中，人民法院主要从用人单位的劳动纪律、奖惩办法等是否适用于劳动者、劳动者是否有权自主决定工作时间等考量双方是否具备人身依附性、从用人单位与劳动者之间关于劳动报酬的约定和发放、报税等活动考量双方是否具有经济依附性，最终认定双方存在较强的人身和财产依附关系，确认双方存在劳动关系，维护了劳动者合法权益。 案例三
签订《灵活就业协议》不能否认劳动关系，劳动关系仍应以“三要素法”判定
基本案情 李某某与某人力资源公司签订了《灵活就业协议》，约定双方之间法律关系适用《中华人民共和国民法典》和其他民事法律规范，不适用劳动法、劳动合同法，李某某系非全日制、临时性或弹性工作等无全职劳动关系的灵活就业人员，李某某提供服务的相对方是需求方，服务的具体事项、要求及规范、收入核算标准应当由需求方明确。 案外人某物流运输有限公司（作为甲方）与某人力资源公司（作为乙方）签订了《业务承揽协议》，主要约定为：乙方承揽业务为库房操作岗、运输操作岗、终端站内操作岗，乙方工作人员由乙方统一管理，乙方负责乙方工作人员的培训、操作指引...... 2023年8月至2023年10月期间，李某某在某物流运输有限公司从事分拣工作，并接受物流运输有限公司工作人员的工作指令和请假纪律要求。在此期间，某人力资源公司向李某某账户转账，备注为“其它代发-西南小时工”。2023年10月11日，李某某在分拣过程中受伤，其就是否存在劳动关系及赔偿事宜与某人力资源公司产生分歧。 裁判结果 本案的争议焦点在于李某某与某人力资源公司之间是否存在劳动关系，而劳动关系是否存在应以三要素法判定之，即： （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。 （二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。 （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 本案中，双方均有合法主体资格资格。同时，某人力资源公司多次向李某某发放劳动报酬，公司管理人员汪某某等通过微信多次向李某某直接下达工作指令，李某某的请假申请亦需报批，公司管理人员还同李某某就离职事宜开展协商，结合某人力资源公司与案外人签订的《业务承揽协议》中关于“乙方工作人员由乙方统一管理”之约定，能够证明李某某受某人力资源公司管理、从事其安排的有报酬的劳动，双方存在人身从属性、经济从属性和组织从属性，符合劳动关系的成立要件。 某人力资源公司辩称其系代企业用户发放工资，与李某某系合作关系，但未提交证据证明李某某通过平台接单获取劳动报酬，也未提交其依据企业用户的指令代发工资的其他证据，故法院未采纳上述抗辩意见。 典型意义 新型就业形态下，灵活就业已成为我国就业市场的重要组成成分。实践中，用人单位出于降本增效目的，以灵活就业之名行劳动用工之实，通过签订灵活就业协议、平台接单、代发工资等形式为劳动关系披上灵活就业的“外衣”，通过“去劳动关系化”来规避法律责任。针对此类隐蔽型劳动关系，不能简单的适用外观主义的审查模式，而应综合全案证据予以实质审查。 劳动关系的典型特征在于用人单位与劳动者之间的管理与被管理关系及从属性特征，双方之间市场主体地位不对等。而灵活就业归根于“灵活”二字，劳动者对工作时间、工作内容、服务价格等具有较强的灵活选择权。 因此，区分灵活就业与劳动关系的要义在于审查劳动者的灵活选择权大小及劳动者与用人单位之间是否存在管理与被管理关系及是否具备从属性特征。 案例四
违反竞业限制，将面临大额违约金
基本案情 2019年3月11日，马某入职某动力公司担任制造中心副总监，并订立书面劳动合同，合同约定马某应当保守公司的技术及商业秘密。 2021年4月29日，某动力公司与马某签订保密竞业协议，对竞业限制期、竞业限制补偿金、违反竞业限制的违约金等进行了约定。 2021年5月25日，马某从某动力公司离职，某动力公司按约定向马某发放了竞业限制补偿金。后马某在竞业限制期限内入职了与某动力公司有竞争关系的其他企业。 裁判结果 青白江法院经审理认为，马某在竞业限制期限内未按照保密竞业协议的约定向某动力公司提交相关资料，并在与某动力公司经营范围有重合的其他企业工作，故马某的行为违反了保密竞业协议约定的竞业限制义务，应当承担相应的违约责任。 按照保密竞业协议的约定，马某应当向某动力公司退还其已收取的竞业限制补偿金并支付违约金。关于违约金数额，基于公平合理的原则，双方在保密竞业协议中约定了补偿金与违约金的情况下，当约定的违反竞业限制违约金与其所得的竞业限制补偿金数额相差悬殊的情况下，且某动力公司未能举证证明马某违约行为造成的经济损失时，综合考虑马某的违约情况、收入状况、在职时间及所在地区经济水平等因素，酌情确定马某向某动力公司支付违约金40万元。 马某不服一审判决，提起上诉，成都市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。 典型意义 竞业限制是指对原用人单位负有保密义务的劳动者，于离职后在约定的期限内，不得生产、自营或为他人生产、经营与原用人单位有竞争关系的同类产品及业务，不得在与原用人单位具有竞争关系的用人单位任职。 竞业限制制度的设置系为了防止劳动者利用其所掌握的原用人单位的商业秘密为自己或为他人谋利，从而抢占了原用人单位的市场份额，给原用人单位造成损失。若劳动者的行为违反了竞业限制，应当承担相应的违约责任，或面临支付大额违约金。 案例五
劳动者在停工留薪期未届满时提出辞职，用人单位仍应全额支付停工留薪期工资
基本案情 某建设公司将案涉工程部分分包给陈某，陈某招聘王某到案涉工地从事水电安装工作，某建设公司为案涉项目投保建筑施工项目工伤保险及建筑工程团体意外伤害保险。 2022年5月11日9时左右，王某在项目工地进行水电安装工作过程中受伤，被送往医院诊治，后于5月23日转院。2023年5月19日，成都市青白江区人力资源和社会保障局出具《认定工伤决定书》，决定认定为工伤。2023年6月28日，成都市劳动能力鉴定委员会出具《初次（复查）鉴定结论书》，载明王某伤残等级为十级。 王某签署的《劳务费已结清承诺书》载明，王某于2022年4月17日进入案涉项目工作，于2022年5月11日从该项目离职。离职后，王某主张尚在停工留薪期内，某建设公司仍应向其支付停工留薪期工资，双方未能达成一致意见，故诉至人民法院。 裁判结果 青白江法院经审理认为，根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部［2005］12号）第四条“建设施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或者经营权发包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”之规定，某建设公司将自身业务分包给案外人陈某，陈某聘请王某从事水电安装工作，王某在从事劳务工作过程中受伤，故某建设公司应当对王某承担用工主体责任。 王某所受伤害经区人力资源和社会保障局认定为工伤，其工伤致残程度为十级。根据《工伤保险条例》第三十三条的规定“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付”之规定，停工留薪期本质是职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间，停工留薪期工资属于《工伤保险条例》明文规定的工伤保险待遇。 王某于停工留薪期内从某建设公司离职，但并不意味着王某放弃其停工留薪期工资，且王某在停工留薪期内离职，并不能另行提供劳动，仍需要修养。故某建设公司仍需支付停工留薪期工资。 典型意义 工伤保险待遇是劳动者抵御职业风险的安全网，相关待遇能否实现关乎弱势群体的基本保障。 本案系劳动者因工受伤后，主张用工单位承担工伤保险待遇的案件，其争议焦点在于，劳动者在停工留薪期内辞职，其停工留薪期工资是否还应全额支付。 本案裁判结果明确了停工留薪期工资属于《工伤保险条例》明文规定的工伤保险待遇，不是直接基于劳动关系、支付劳动力对价的劳动报酬，而是基于工伤伤害、与用人单位存在工伤保险关系而产生的工伤待遇。 因此，劳动者于停工留薪期内离职，并不意味着劳动者放弃其停工留薪期工资，如劳动者不能另行提供劳动，仍需休养，则用人单位仍需要支付停工留薪期工资。 来 源 ：青白江法院
本文内容来自互联网或作者 授权议和网发表，并经议和网编辑，转载请注明出处和本文链接
劳动法李较瘦 
HR学院 
议和风控 
更快更新资讯关注请议和网微信公众号:ldzytj，HR在线学习请关注HR学院，企业用户请关注议和风控小程序
