案例一：名为调岗实降薪，违法解除应赔偿

基本案情：1965年出生的范某于2009年9月入职某集团子公司，并于2013年5月与集团公司建立劳动关系。双方于2016年5月签订无固定期限劳动合同。2023年10月，集团公司向范某发送工作调动通知：因工作需要，经集团公司研究决定，将范某调整工作岗位至另一集团子公司。范某回复称，因工作的岗位和薪酬尚未确定，暂不同意调动。2024年1月，集团公司告知范某，因范某连续三年绩效考核等级情况，已达到必须转岗交流使用的条件，自2024年1月起调动至下属子公司相关岗位工作，薪酬由下属子公司按照有关标准核定发放。范某并未同意。半个月后，集团公司作出解除劳动合同通知，以范某拒不服从岗位调整和工作安排为由解除与范某的劳动合同关系。后范某申请劳动仲裁，要求集团公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。劳动争议仲裁委员会裁决部分支持范某要求的赔偿金金额，双方均不服仲裁裁决，起诉至法院。

裁判结果：法院判决集团公司支付范某违法解除劳动合同赔偿金。

法官说法：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

本案中，集团公司将范某调整工作岗位至薪酬标准较低的集团下属子公司，并要求范某与下属子公司签订劳动合同的行为，属于变更劳动合同相对方，须与范某协商一致，范某不同意变更的，集团公司不得单方面解除。集团公司在范某不同意调岗的情况下，以不服从工作安排为由解除与范某的劳动合同，属于违法解除，且范某在集团公司的工作年限应当连续计算。

法官提示：调整工作岗位应当合理合法。对于工作多年、临近退休的劳动者，公司应当肯定其贡献，在双方未协商一致的情况下，借故调岗并降低薪酬，违反法律规定，属于违法解除。

案例二：经营困难虽有因，解除关系需谨慎

基本案情：1974年出生的屈某于2003年5月起在某公司从事非管理岗位工作，双方多次签订劳动合同，之后续签无固定期限劳动合同。2023年4月，某公司向屈某送达协商变更劳动合同告知书：因公司营收下滑、亏损严重，难以维持现有人员规模，需要裁撤组织、优化人员，将屈某调整到公司其他区域工作。如双方未达成一致，则公司将于次日依法解除与屈某的劳动合同。屈某收到该告知书后未反馈意见。次日，某公司向屈某送达解除劳动合同通知书，以客观情况发生重大变化无法继续履行为由，解除与屈某的劳动合同。后屈某申请劳动仲裁，要求确认劳动关系、支付违法解除劳动合同赔偿金。劳动争议仲裁委员会裁决支持了屈某的全部仲裁请求，某公司不服仲裁裁决，起诉至法院。

裁判结果：法院判决某公司支付屈某违法解除劳动合同赔偿金。

法官说法：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。本案中，屈某所在门店因经营不善关停，屈某原工作岗位亦不存在，原劳动合同继续履行的客观情况发生重大变化；且双方就岗位问题进行了协商，但未能达成一致意见，该情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定。

但是，屈某为女性，从事非管理岗位工作，故法定退休年龄为五十周岁。某公司以客观情况发生重大变化无法继续履行劳动合同为由解除双方劳动关系时，屈某已在某公司连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年。

因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，某公司不得依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形进行解除。因此，某公司解除与屈某劳动合同的行为属于违法解除，应当向屈某支付违法解除劳动合同赔偿金。

法官提示：虽然法律规定客观情况发生重大变化、双方协商未能达成一致的可以解除劳动合同，但对于在同一单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的劳动者，应当给予特殊保护，即用人单位不得以客观情况发生重大变化为由解除该类劳动者的劳动合同。

案例三：退休之前要确劳，档案材料很重要

基本案情：1965年出生张某于2024年申请劳动仲裁，要求确认其与某公司于2003年7月至2006年3月期间存在劳动关系。张某主张其于2003年6月至2006年3月就职于该公司，在职期间参与过该公司的项目，双方曾签订劳动合同，但现在无法找到，该公司未为其缴纳在职期间的社会保险。该公司辩称，张某主张的劳动期限距今已过20余年，经公司核对，时任相关人员早已离职，公司也几经搬迁，相关材料均无法查实，无法核实张某的身份情况与其主张的内容。劳动争议仲裁委员会驳回了张某的仲裁请求。张某不服仲裁裁决，起诉至法院。诉讼中，张某提交加盖该公司印章的会员证。依据张某申请，我院至档案馆调取张某曾参与项目的档案材料，相关人员签字处有张某签字，相关材料所体现的最晚时间为2006年2月。

裁判结果：法院判决确认张某与该公司于2003年7月至2006年2月期间存在劳动关系。

法官说法：《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十一条规定：人民法院应当依照下列原则确定举证证明责任的承担，但法律另有规定的除外：（一）主张法律关系存在的当事人，应当对产生该法律关系的基本事实承担举证证明责任；（二）主张法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的当事人，应当对该法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的基本事实承担举证证明责任。本案中，为在退休前补缴社会保险，张某积极主张确认劳动关系。虽然劳动者与用人单位解除劳动关系已过多年，但张某能够提供多年前工作的档案材料，以证明其主张，为后续办理退休手续、领取退休金提供了便利条件。

法官提示：劳动者应当及时关注自己的档案流转情况，临近退休前更应主动了解社会保险缴纳情况，如发现问题，尽早、积极与用人单位协调，必要时向相关部门主张权利。

案例四：档案丢失莫要慌，损失赔偿可主张

基本案情：1950年出生的张某于1966年入职某工厂，工作至1992年1月，后其就职于其他多家单位。2010年，张某达到法定退休年龄，因人事档案丢失无法办理退休手续。为此，张某多次前往某工厂及其他多家单位寻找档案。直至2016年，张某知悉其档案由某单位接收，但某单位经查证未找到相关档案材料。张某遂提起劳动仲裁，要求某单位赔偿因人事档案丢失造成的经济损失。劳动争议仲裁委员会不予受理。张某不服，起诉至法院。

裁判结果：法院判决某单位支付张某人事档案丢失的损失。

法官说法：《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

本案中，张某就档案存放事宜提交了《职工档案转递存根》，记载1992年2月，张某的档案材料转移至某单位，某单位在回执处加盖公章并有工作人员签字。某单位称因时间久远，经办人员已经退休，经查找确实未找到张某的档案材料。

某单位作为档案接收单位，应当履行妥善保管的义务，现张某因档案丢失导致无法正常办理退休手续，某单位对此存在过错，应承担相应责任。

法官提示：用人单位作为档案材料的保管方，在劳动者人事档案流转过程中负有承前启后的责任，应当务必妥善保管劳动者的人事档案，留存档案流转手续，让档案材料“有迹可循”。临退休劳动者如发现自己人事档案丢失，亦可向档案接收单位主张损失赔偿。