通过上面两个案例，我们可以很清楚地看到这种模式非但没有帮助企业节约成本，甚至还增加了用工风险，增添诉讼成本。

无底薪制一般是指用人单位和劳动者约定的只有提成、没有固定基本工资的工资支付机制。无底薪不等于没有工资收入，而是意味着劳动者没有固定工资收入。因此，仅从是否约定支付底薪的角度来看，无法确定这一制度是否违法。若劳动者当月的工资收入高于当地最低工资标准，则符合法律规定；若低于最低工资标准，则用人单位应当及时予以补足。

劳动者只要提供正常劳动就有权利获得不低于当地最低工资标准劳动报酬。

根据《劳动法》第四十八条的规定，我国实行最低工资保障制度，即劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，用人单位支付的工资不得低于当地规定的最低工资标准。

根据《最低工资规定》第三条规定，最低资标准是指劳动者在法定工作时间或依签订的劳动合同约定的工作时间内提供正常劳动的前提下，用人单位依法应支付最低劳动报酬。其中，正常劳动是指劳动者按依法签订的劳动合同，在法定工时间或劳动合同约定的工作时间内从事劳动。

根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十六条规定，在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或者承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。所以，即使劳动者没有完成定量的工作任务，用人单位也应当按照当地的最低工资标准支付最低工资。

最低工资标准的设立是为了保护劳动者的基本生活，是一项强制性规定。

最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内，提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。约定无底薪时，劳动者获得的报酬依赖于其完成的工作量，每月的工资不固定，当月工资低于最低工资标准时，则违反劳动法关于最低工资保障制度的规定。最低工资中不包括加班工资、中夜班津贴、夏季高温津贴及有毒有害等特殊工作环境下的岗位津贴、伙食补贴、上下班交通费补贴、住房补贴以及个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。

只要劳动者在正常的工作时间内履行了正常的劳动义务，企业都应当保证其每月的收入不低于最低工资标准。无论企业在实施何种用工模式，都不能将经营风险转嫁给劳动者，必须保障劳动者最低工资。

灵活用工是基于业务经营需要与现行法律法规允许，打破原有的劳动/劳务雇佣方式，企业将固定任务细化分解成细颗粒的技能需求。如网约车司机、网络主播等，以及在各大工厂、工地以及餐饮零售门店间流动的蓝领人群等。

在目前流行的灵活用工的操作中，根据实际情况的不同，其中涉及到的法律关系也错综复杂。它所存在的法律关系有可能是劳动关系、非全日制关系、劳务合作，也有可能是业务外包，甚至也有可能就是劳务派遣。

需注意的是，在灵活就业期间，若企业如果能单独为其缴纳工伤保险，对于任一方都是最佳的保护措施。其次，企业也可以购买雇主责任险等商业保险，从而降低自身的工伤风险，也有利于保护员工的利益。