案例一

裁判要旨

某公司因经营困难，于2018年底停止经营。后，某公司陆续与部分职工解除劳动关系并赔偿相应款项，但仍有37名员工因对工资数额有异议而未能解决。2024年，37名职工因工资问题多次信访投诉。法院获悉后，主动联系当地劳动仲裁委，并通过“融合微法庭”，组织用人单位和37名职工进行调解。最终，37名职工的工资问题妥善解决，法院和劳动仲裁委的联合协调工作获得了用人单位和劳动者的一致好评。

本案中，法院积极联合劳动仲裁委，并充分发挥“融合微法庭”作用，以“衡平保护”为理念，充分考虑劳动者的基本权利和用人单位的实际经营状况、支付能力，组织双方共同调解，以此寻求矛盾纠纷化解的“最优解”，最终实现了案结事了人和。

案例二

裁判要旨

2022年3月28日，杜某入职某生物公司，担任工程师，并签订劳动合同、保密及竞业限制协议。后，经公司安排，杜某完成保密培训并通过考试。2022年12月13日，杜某通过微信将公司的工艺流程图发送给第三方公司。公司发现后，当即采取措施追回，并与第三方公司就保密制度签订协议。2023年3月20日，公司以杜某泄露公司保密信息、严重违反规章制度为由，与杜某解除劳动合同。杜某不服提起仲裁和诉讼。法院经审理认为，用人单位已通过签订保密协议、发放保密手册等方式向杜某告知案涉资料属于保密信息，并对其进行培训考试。杜某擅自将工艺流程图发送给他人，属于泄露公司秘密的行为，违反劳动合同和保密协议约定，公司有权依法解除与杜某的劳动关系。

公司机密信息承载着公司的核心竞争力、商业秘密以及客户信息等重要内容。掌握保密信息的员工务必清楚知晓保密的重要性和泄密的严重性，坚守职业道德和法律底线，不私自对外进行传播公司保密资料。

案例三

裁判要旨

李某自2021年8月3日入职某公司担任专送全职骑手，双方签订《合作承运配送外卖协议书》，并对双方的责任以及考核标准、结算方式等进行了约定。2021年9月5日，李某在送餐途中不慎撞上护栏致伤，后被鉴定为致残程度九级。李某向某公司索要工伤保险待遇，但某公司认为双方不存在劳动关系。李某遂申请劳动仲裁、提起诉讼。法院经审理后认为，某公司对李某的工作任务分派、日常管理、工资结算等均符合劳动关系的特征，因此在认定双方存在劳动关系的基础上，判决某公司向李某支付相应的工伤保险待遇。

新业态劳动者的权益保障持续引发社会关切。该案中，法院立足审判职能，实质审查某公司和李某的权利义务内容，并依法确定双方存在劳动关系，既有效防止了公司以形式上的承揽或合作等协议规避实质上的用工主体责任，也有力保障了新业态劳动者的合法权益。

案例四

裁判要旨

唐某与某公交公司签订劳动合同，约定唐某驾车路线为市区至乡镇，每日两次来回，实行不定时工作制（但未经劳动行政部门审批）。根据车载GPS监控截屏显示，唐某每日行车时长为6.5-7小时，加上准备、等待、扫尾工作合计10.5-11.5小时。后，唐某认为其实际工作时间每日达12小时，已明显超出法定工作时长，遂要求某公交公司支付加班费8万余元。法院经审理认为，唐某工作岗位为驾驶员，若将除驾车之外的时间全部算为正常工作时间，明显不合理，故在扣除午饭0.5小时后，将中途等待时间、加气等3.5小时按50%折算实际工作时间，支持其部分加班费。

在用人单位未依法履行特殊工时制报批手续时，法院可以根据实际情况酌情计算劳动者加班工资。本案中，由于劳动者部分时段的工作强度明显下将，因此，法院结合岗位性质、辅助工作内容等综合认定其加班费，兼顾了劳资双方的利益。

案例五

裁判要旨

张某在某公司承建的工地上班，从事木工工作。2023年4月28日，张某在工作过程中不慎被钢管砸伤，导致外耳道裂伤、下颌挫裂伤、右侧茎突骨折、45冠根，被认定为工伤，并鉴定为伤残九级。后，张某向法院起诉要求某公司支付5个月停工留薪期的费用。某公司认为医疗机构未出具休假证明，故停工留薪期应按照住院时间1个月计算。法院经审理认为，医疗机构虽未出具能够明确具体休假时间的证明，但医嘱中载明“畅情志、适劳逸、避风寒、慎起居”，考虑到张某在建筑工地从事体力劳动，故根据其受伤、治疗情况以及医嘱内容等，依法确定其停工留薪期为3个月。

停工留薪期制度设置的目的在于为工伤职工提供治疗期间的工资福利待遇，确保他们在受伤后能够维持基本的生活水平，防止因工伤导致经济困难。法院在审理时突破形式审查局限，通过伤情鉴定、医嘱内容及职业特性等实质因素综合判定停工留薪期，避免了劳动者因程序瑕疵丧失合法权益，符合工伤保险制度保障劳动者权益的立法本意。