外卖骑手孙某入职北京某商贸有限公司，通过某平台送餐。2024年3月，孙某工作中受伤骨折，被认定为十级伤残。某商贸公司与平台运营方以“众包协议”为由拒绝支付生活保障费。孙某诉至法院后，法院联合工会、仲裁委启动“三位一体”联动机制，通过审查用工实质，发现平台通过算法规则对骑手实施严格管理（如强制派单、收入依赖平台订单），最终认定平台企业与某商贸公司构成共同用工主体，促成调解协议：平台企业支付孙某生活保障费1.3万元，双方再无争议。

本案是“三位一体”机制中“穿透式审查”的典型实践。针对平台通过外包协议规避劳动关系的乱象，法院联合工会、仲裁委综合考勤记录、收入构成、管理规则等要素，突破合同形式认定事实劳动关系，并判令平台承担连带责任。该案为类案审理提供了“用工实质审查—平台责任穿透—调解优先执行”的全流程解决方案，推动平台企业主动优化用工模式，推动辖区内外卖平台工伤保险参保率提升。

骑手田某某入职北京某商贸公司3天后送餐受伤，被认定为十级伤残。公司辩称其未实际用工，并以“雇主责任险投保方为关联企业”为由推诿。法院查明田某某与某商贸公司签订劳动合同且实际接受管理，判定双方存在劳动关系，责令公司支付停工留薪期工资、伤残补助金等共计15.8万元。公司主张“按单结算工资”，法院以工伤保险基数核定工资标准，驳回其抗辩。

本案针对新业态“隐蔽用工”乱象，针对平台通过“外包—转包”链条规避用工责任的问题，法院联合工会、仲裁委，锁定平台对骑手的算法规则、收入依赖度等实质管理证据，推动平台与代理商承担连带责任，明确“合同签订+实际管理”即构成劳动关系。通过将“按单计酬”“灵活排班”等特征纳入劳动关系认定要素，有效遏制辖区内平台通过“关联企业转移责任”的规避行为。

黎某入职北京某线上教育公司任技术岗位，劳动合同约定工作地点为“北京”。公司因经营需要将办公地从朝阳区搬迁至怀柔区，黎某以通勤时间过长（单程3.5小时）拒绝到岗，被公司以旷工为由解雇。法院审理认为：公司搬迁未超出“北京”范围，且提供了交通补贴等补偿措施，属合法行使用工自主权；但解除劳动合同时未充分协商，需支付经济补偿2.7万元，驳回黎某年终奖等诉求。

本案厘清了新业态下工作地点变更的合理边界。法院联动工会、仲裁委，进行用工合规评估量化审查，对企业变更工作地点的必要性、补偿措施充分性进行量化审查，明确“跨区搬迁需保障劳动者生活便利”原则。

快递员刘某主张其与北京某快递有限公司存在劳动关系，理由为：其于2023年8月入职公司担任揽收员，工作期间受公司员工管理，并在工作途中因交通事故受伤。公司辩称，刘某实际由加盟商贾某雇佣，公司仅与贾某签订区域承包协议，刘某的日常工作安排、薪资发放均由贾某团队负责，双方不存在劳动关系。法院经审理查明，公司与贾某签订《揽件业务区域承包加盟合同》，约定贾某自行招募人员并管理片区业务，公司仅提供平台系统支持；刘某的日常工作由贾某团队的王某直接安排，未接受公司考勤、奖惩等制度约束；刘某的薪资通过平台系统结算，资金来源于贾某团队的业务收益，而非公司直接支付；刘某可自行决定每日工作时间，以完成当日揽件任务为目标，无固定工时要求。最终，法院认定刘某与公司缺乏劳动关系必备的人身隶属性与经济从属性，驳回其确认劳动关系的诉讼请求。

本案是快递行业“加盟—转包”模式下劳动关系认定的典型范例，法院突破合同形式，综合考量管理控制权（如排班、着装、奖惩）、收入来源（是否依赖平台直接支付）、工具提供（车辆、设备由谁承担）等要素，精准识别真实用工主体。对平台以“加盟协议”名义转移用工责任的行为，明确“合同隔离≠责任隔离”，若平台实际控制业务规则（如派单算法、服务标准），仍可能被认定为共同雇主。针对快递行业“灵活用工”特点，法院认可加盟模式的商业合理性，但要求平台企业承担合规监督责任，如确保加盟商为劳动者投保意外险、公开收入分配规则。在保障企业灵活经营的同时，筑牢劳动者权益底线，推动快递行业从“粗放加盟”向“合规生态”转型。