劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

2018年12月，朱某入职T公司，岗位为设计师。T公司（甲方、用人单位）与朱某（乙方、劳动者）签订《劳动合同》，约定：甲方安排乙方执行第1种工作制。1、甲方实行每日不超过八小时，平均每周不超过四十小时的工作制度......甲方因经营、工作需要，经与乙方协商同意，可安排乙方加班加点。甲方依法保证乙方的休息权利......。2023年6月1日朱某与T公司因加班费等发生劳动争议，案经劳动仲裁诉至法院。

庭审中，朱某举示了2021年五一和国庆、2022年国庆节加班通知打印件以及T公司在微信工作群发送该三份通知的微信记录截屏打印件。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”根据T公司微信群发布的2021年劳动节、国庆节以及2022年国庆节放假安排通知，2021年5月5日、2021年10月6日、2022年10月6日和7日调休日T公司安排正常上班，T公司并未举证证实该日期朱某未到岗上班，应向朱某支付加班费。

劳动合同虽约定实行不定时的特殊工时制，但未经劳动保障行政部门审批，应当认定双方之间实行标准工时制，由此产生的延时加班费应予支持。

郑某在A公司从事流水线装配等工作，2020年6月1日双方签订《劳动合同书》，约定执行不定时工作制，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、调休、轮休弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息、休假权利和生产、工作任务的完成；甲方因生产经营需要，经与工会和乙方协商，安排乙方延长工作时间或在节假日加班，依法支付加班加点工资，安排在休息日加班时，安排乙方同等时间补休，如不能安排补休，依法支付加班工资；乙方休息休假期间的工资支付或扣减办法按国家、省及本单位依法制定的相关规定执行。其后，郑某与A公司因加班费等发生劳动争议，案经劳动仲裁诉至法院。

郑某与A公司签订的劳动合同虽约定实行不定时的特殊工时制，但A公司并未举证证实其取得了劳动保障行政部门的审批，在无上述审批的情况下，应当认定在郑某工作过程中实行标准工时制。1995年1月1日施行的《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。1995年5月1日起施行的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定，职工每日工作8小时，每周工作40小时。从上述规定看，我国标准工时制是指每日工作8小时，每周工作 40小时。对于实行标准工时制的单位而言，若劳动者每天工作超过 8 小时或每周工作超过 40 小时，均属于加班，用人单位应支付相应加班工资。

隐性加班的认定应当综合判断劳动者是否根据用人单位安排付出实质性劳动、是否明显占用休息时间等因素。

陈某与W公司于2021年4月6日签订《劳动合同》，合同约定：合同期限自2021年4月6日至2024年4月5日......若因工作需要加班的，则应履行如下加班审批手续：乙方（陈某）应事先向甲方（W公司）法定代表人（“加班审批人”）提交经其所在部门或借用方负责人签字同意的书面加班申请，由加班审批人签字批准。双方确认，经签署加班审批程序确认的加班为甲方安排乙方的有效加班。对于乙方有效加班，甲方将依法为乙方安排补休或支付加班费。双方进一步确认，乙方出勤记录/打卡记录尚不能证明乙方出入办公场所的实际情况，更无法据此判断乙方是否加班，故出勤记录/打卡记录不作为认定乙方加班的依据......。

2023年4月26日，W公司向陈某出具解除劳动合同通知书，陈某遂与W公司因加班费等发生劳动争议，案经劳动仲裁诉至法院。案件审理过程中陈某提交大量微信聊天记录，拟证明其虽未按照合同约定申请加班审批，但W公司在周末、下班后甚至深夜安排具体工作。

从查明事实看，陈某主张W公司安排加班的证据主要为微信聊天记录，经审查该微信聊天记录，存在陈某工作时间外提供了实质工作内容的情形，也存在W公司工作人员在微信中对陈某进行部分工作安排的指示，故仅以未依据《劳动合同》中约定履行加班审批手续否认存在加班事实，不具有合理性。但根据陈某提供实质工作的地点与方式、微信回复间隔时间、在工作任务外大量涉及工作汇报与工作内容沟通的时长等情形，其加班时间难以量化，以考勤记录与微信聊天时长计算对W公司亦有失公平。综合考虑，酌定W公司支付陈某加班费20000元。

劳动者对工作时间具有自主性，仅依据钉钉打卡记录主张加班费，人民法院应审慎核对证据、综合认定事实。

2019年6月8日，刘某与某教育公司签订《劳动合同书》，合同约定，刘某在该公司从事教务工作；每日工作8小时，每周工作6天，每周休息1天，节假日若有工作需求可按法定节假日时长调休；甲方（某教育公司）有工作需要，经与乙方（刘某）协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1个小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3个小时，加班时长可用寒暑假延长休息时间作为补偿。

2023年3月25日，刘某与教育公司工作人员沟通确认费用、提成等问题后，办理了交接手续，2023年3月26日之后未再上班。后刘某因劳动关系、绩效提成工资、加班费、经济补偿金等与公司发生争议，案经劳动仲裁诉至法院。

本案中，刘某提交的钉钉打卡记录，某教育公司虽提出异议，但未在指定时间内回复该记录真伪，亦未提交证据推翻该打卡记录，故对打卡记录的真实性依法予以确认。从查明事实看，某教育公司是教育培训机构，刘某是教务老师，刘某除了作教务管理工作外，还承担着招录、推介、培训学生的任务，刘某因此享有“绩效提成”，可见刘某从事的工作还包括部分社会性的工作，法定节假日存在打卡情况是否能认定为加班，应综合考虑刘某的工作性质，兼考虑某教育公司系培训机构、非全日制教学的特点，更应考虑某教育公司私营企业的盈利属性。双方签订的《劳动合同书》虽约定“每日工作8小时，每周工作6天，每周休息1天，节假日若有工作需求可按法定节假日时长调休”。结合钉钉打卡记录，刘某大部分时间为打卡半天或不打卡（休息），上班时间达不到合同约定时间。现有证据下，无法确定刘某在缺卡当日的离岗时间、工作内容及是否实际在岗情况。另外，刘某在2023年3月25日与某教育公司协商沟通时就多种费用进行了提示、交涉，但未提及加班费问题等，由此，刘某在上述时间内即使打卡属实，也难以认定为加班，对其主张的加班费因证据不足，法院不予支持。

员工出差不必然认定为加班。

李某自2016年9月起在某纺织公司从事业务跟单工作。双方签订劳动合同约定，合同期限自2016年9月1日起至2019年8月31日止。甲方（某纺织公司）系纺织、织布、营销、进出口贸易和科研开发为一体的综合性企业，乙方（李某）应服从甲方工作安排，按时按规定按要求上班......甲方工作时间按国家有关规定执行。甲方因工作需要，经双方同意可安排加班......。该合同到期后，双方又续签了为期三年的劳动合同，该合同于2022年8月31日期满。期满后，李某多次要求签订无固定期限劳动合同，后与公司发生争议，于2024年10月9日提出离职，案经劳动仲裁诉至法院。

出差是指劳动者受用人单位指派到外地工作或承揽临时任务，出差的状态与劳动者在常驻工作地点、工作岗位并不完全相同，出差的时间一般较为灵活，由劳动者个人掌握，既需要考虑到出差工作事宜的时间安排，同时还要考虑劳动者休息等实际情况。出差期间的工作时间不易量化，工作状态相当于短期、临时的不定时工作制。因出差造成劳动者诸多生活影响，用人单位大多通过出差补贴的方式给予一定的经济补偿。李某所在的营销公司每月工资核算由出勤天数、岗位工资、浮动工资、效益奖及福利等构成，且出差天数已计算到出勤天数核算到工资中，因李某未提供充分证据证明其在出差期间的法定节假日、休息日仍在某纺织公司指挥管理下提供劳动，应承担举证不能的法律后果，故李某主张自2019年1月至2024年2月法定节假日、休息日的加班费，缺乏事实依据，法院不予支持。