“五一”国际劳动节来临之际，韶关市中级人民法院摘选部分劳动争议典型案例予以发布，主要涉及劳动报酬、违法解除劳动关系、孕产期女职工劳动权益、新就业形态劳动关系等类型案例，旨在普及劳动法律知识，加大劳动法律宣传力度，指导劳动者依法维权，规范用工行为，强化风险提示，帮助劳资双方进一步预防和减少劳动争议的发生。
谢某与彭某劳动争议纠纷案
——个体工商户注销，谁来支付拖欠工资？
2018年9月2日，谢某入职某商店(个体工商户)工作。2024年6月7日，某商店注销。2024年6月8日晚上，某商店经营者彭某未告知谢某，清空店内全部货物，举家搬离某商店，并拖欠谢某工资。2024年6月17日，谢某以某商店为被申请人申请劳动仲裁，要求确认双方在2018年9月2日至2024年6月8日期间的劳动关系，并要求某商店支付拖欠工资。仲裁院以某商店已注销，主体不适格为由，不予受理。谢某不服裁决结果，遂以彭某为被告，提起本案诉讼，要求确认双方之间的劳动关系，并要求彭某支付拖欠工资。
法院经审理认为，谢某与某商店未签订书面劳动合同，但谢某在该商店工作期间，接受该商店的工作安排与管理，遵守商店的规章制度，并按月从商店领取工资，故商店注销前，谢某与该商店构成了事实劳动关系。由于本案起诉时，该商店已注销，经营者彭某为自然人，不具备用工主体资格，故谢某主张其与彭某之间存在劳动关系，法院不予支持。但根据《中华人民共和国民法典》第五十六条第一款规定：“个体工商户的债务，个人经营的，以个人财产承担;家庭经营的，以家庭财产承担;无法区分的，以家庭财产承担”，谢某可向彭某主张拖欠工资。在彭某未举证证实其已清偿拖欠工资的情况下，法院对该诉讼请求予以支持。因此，判令彭某于判决生效之日起十日内向谢某支付拖欠的工资28367元。 个体工商户因用工产生了劳动法上的经济责任，以经营者个人财产承担，个体工商户注销与否，并不影响经营者对债务的承担。因此，若个体工商户注销后逃避债务，劳动者仍可依法向实际经营者主张权利。甲运输服务部与黄某某、第三人乙运输服务部劳动争议案
——关联企业混同用工，劳动者如何维权？
甲运输服务部经营者欧阳某某与乙运输服务部经营者李某某系夫妻关系。2021年11月14日，欧阳某某开始安排黄某某的出车工作。2022年1月1日，黄某某与第三人乙运输服务部签订司机聘用合同，但黄某某的工作安排、工资发放等事项均由甲运输服务部完成。2022年9月21日，黄某某在出车途中发生交通事故，住院治疗。后黄某某向仲裁院申请仲裁，要求确认其与甲运输服务部之间的劳动关系，仲裁院对该请求予以支持。甲运输服务部不服裁决结果，诉至法院。
法院经审理认为，甲运输服务部的经营者欧阳某某与乙运输服务部的经营者李某某系夫妻关系，两家单位均从事运输服务，具有关联性。黄某某的劳动合同系与乙运输服务部签订，但工资由甲运输服务部的经营者发放，且出车任务亦由甲运输服务部安排，黄某某与甲运输服务部存在更为密切的人身依附性和经济从属性，应当认定黄某某与甲运输服务部之间已构成事实劳动关系。 本案涉及关联单位混同用工。混同用工的情形下，一旦发生劳动争议，会在劳动关系认定、工龄确认、社会保险支付等方面增加劳动者维权难度。因此，提醒广大劳动者要清楚自己与用人单位的劳动关系，在涉及关联单位混同用工时，要及时与用人单位明确自己的工作安排、工资支付、社保交纳等由哪家公司负责，避免发生纠纷时无法确定责任主体。某建材公司与许某劳动争议纠纷案
——用人单位以劳动者行政违法为由解除劳动关系是否合法?
许某于2021年10月20日入职某建材公司，工作岗位为搅拌车司机。2023年4月30日，许某驾驶建材公司搅拌车发生交通事故。《交通事故认定书》认定许某承担事故同等责任。后某建材公司向许某发出辞退通知，认为许某驾驶公司搅拌车操作错误、超速行驶，导致翻车事故，车辆受损严重，造成公司财产损失，并以许某存在行政违法行为为由，解除与许某的劳动合同关系。许某认为某建材公司违法解除劳动合同关系，遂向仲裁院申请仲裁，要求某建材公司赔偿违法解除劳动合同经济损失、停工留薪期工资、住院期间的护理费、伙食补助费等。仲裁院认为某建材公司构成违法解除劳动合同。某建材公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。法院经审理认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”的规定，某建材公司应对其合法解除劳动合同负举证责任。许某违反交通管理法规，驾驶公司车辆发生交通事故的行为仅是一般的行政违法行为，某建材公司未举证证明因许某的行为所遭受的损失或许某存在多次违法行为、屡教不改的情形，故法院不能认定许某存在严重违反规章制度、严重失职，给某建材公司造成重大损害的行为。某建材公司解除与许某的劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，应向许某支付违法解除劳动合同赔偿金。用人单位单方解除劳动合同必须具有法定事由，劳动者一般的行政违法行为通常不能直接导致劳动合同解除。用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，应对劳动者“严重违规”承担举证责任，否则不能以此为由行使单方解除权。冯某诉某快递公司劳动争议案
——用人单位不能采取委托、外包等形式规避劳动关系
2015年，冯某入职某快递公司任装卸工，工作地点在广州，工资由某快递公司的法定代表人转账支付。2016年，案外人孔某与某快递公司签订外包协议，协议约定由某快递公司代孔某招聘工作人员。2016年起，冯某的工作由孔某进行管理。2021年8月14日，孔某通过手机工作群告知冯某“我装卸这里不需要了”“不用来了”“回韶关有人事会给你安排的”，冯某则称“不用安排，现在就当你炒了我啦”。2021年10月12日，冯某以某快递公司为被申请人向仲裁机构申请仲裁，请求确认与某快递公司存在劳动关系及裁决某快递公司支付赔偿金、未休年休假工资并出具解除合同证明。仲裁机构驳回了冯某的全部仲裁请求，冯某不服仲裁结果，遂诉至法院。 法院经审理认为，该案的争议焦点在于冯某与某快递公司之间是否存在劳动关系。第一，冯某与某快递公司均符合法律、法规规定的主体资格;第二，冯某从事的装卸工作属于某快递公司业务的组成部分;第三，从冯某提交的工资银行流水可以看出，冯某的工资每月系由某快递公司的法定代表人发放，某快递公司虽抗辩其将装卸工作外包给孔某，由孔某雇请冯某，其向冯某发放工资是因孔某委托其代为发放服务费，但某快递公司未能提交充分的证据予以证实，而根据冯某提交的手机工作群聊天记录显示，孔某曾向冯某表示“老板娘不会拖你钱的”“不用来了，去韶关，人事会给你事做”等，综合上述情况来看，冯某主张其接受某快递公司管理具有高度盖然性，足以认定冯某与某快递公司之间存在劳动关系，故结合冯某提交的工资流水及从某快递公司离职的时间认定冯某与某快递公司于2016年11月至2021年8月14日存在劳动关系。
本案是涉快递行业新型用工纠纷典型案例。随着新型用工模式越来越多样化，部分新业态企业采取签订委托、外包、代理、服务等合同形式规避劳动关系。本案通过双方实际用工关系体现的权利义务准确界定双方的真实法律关系，有利于保护新业态劳动者的合法权益，倒逼企业规范用工形式，推动快递行业健康有序发展。何某与某建筑工程公司劳动争议案
——孕产期女职工的劳动权益保护
何某于2018年6月入职某建筑工程公司，2022年8月至2023年2月期间休产假。休产假期间，某建筑工程公司仅向何某发放了基本工资。后某建筑工程公司在2023年10月及2024年5月两次降薪，且2024年4月开始出现拖欠工资情况，何某遂于2024年8月向某建筑工程公司提出辞职。2024年9月，何某向仲裁机构申请仲裁，要求某建筑工程公司支付未足额发放的工资及生育津贴差额等。仲裁机构作出仲裁裁决后，何某不服，遂诉至法院。 法院经审理认为，某建筑工程公司未足额发放工资且随意降薪，违反了法律规定，应向何某补足工资差额。另，何某休产假前的工资明显高于生育津贴，依据法律规定，生育津贴低于其原工资标准的差额部分应由某建筑工程公司补足。在作出判决前，承办法官主动与某建筑工程公司的负责人联系，向其释法说理，某建筑工程公司负责人也认识到错误，同意向何某支付工资差额、生育津贴差额等各项经济损失。最终，双方达成了调解协议。 本案是保障女职工产假待遇的典型案例。产假是为保护女职工和胎儿身体健康而设立的一种法定休息权。任何单位和个人都不得剥夺生育女职工享受产假及产假待遇的权利。本案的处理结果充分体现了法院对女职工生育、哺乳期间的经济权益的保障，同时积极引导用人单位按规定为女职工缴纳生育保险费用和支付生育津贴。周某与某服务公司劳动争议纠纷案
——用人单位调整工作岗位应当具有正当性和合理性
2022年1月11日，某服务公司与周某签订《劳动合同》，约定周某的工作岗位为司机。周某入职后一直从事司机工作。2023年8月15日,该公司向周某发出《工作安排通知书》，将其由司机岗位调整为清洁岗位，且薪资待遇明显降低。8月20日，公司以周某未到新岗位上班，缺勤3天为由，解除与周某的劳动关系。8月23日，周某向公司递交申请书，认为公司调岗决定与劳动合同约定不符,不接受公司调岗决定。与公司协商未果后，9月11日周某申请劳动仲裁。仲裁院裁决某服务公司应向周某支付违法解除劳动合同的经济补偿金等请求。某服务公司不服仲裁裁决，遂向法院提起诉讼。 法院经审理认为，公司未对调岗行为的正当性、合理性进行举证，且调岗后薪资明显降低，故公司调岗行为不合法，公司以周某不服从调岗安排为由解除劳动合同，属于违法解除，故判令公司向周某支付解除劳动合同经济赔偿金。
劳动者的劳动权与用人单位的用工自主权平等受法律保护,用人单位基于自身生产经营需要，对内部组织架构、人员工作岗位进行调整是提高生产效率、增强市场竞争力的重要手段，但用人单位对劳动者进行调岗调薪仍应当具备正当性和合理性，行使用工自主权的方式应当善意且合理，不得滥用经营自主权损害劳动者合法权益。
韶关某公司诉何某劳动争议纠纷案
——劳动者重大过失造成用人单位损失应当赔偿
何某在韶关某公司任财务部门会计岗位。双方签订的《劳动合同》约定何某的工作任务(职责)为进行会计核算、实行会计监督、办理会计事务。入职后，何某因工作中存在重大过失，致使该公司被税务机关处罚，多缴纳了387932.17 元的税务滞纳金。后该公司对何某作出辞退处理，并起诉至法院，要求何某赔偿经济损失。 法院经审理认为，何某具有助理会计师资格，其与韶关某公司签订的《劳动合同》明确约定了其职责为进行会计核算、实行会计监督、办理会计事务，但何某因工作失职致使韶关某公司被税务机关要求补缴税款后又缴纳387932.17元的滞纳金。何某明显违背相关会计准则，未能尽到工作岗位的基本职责，应认定存在重大过失。遂判决何某向韶关某公司支付经济损失85000元。
劳动者在履行职务过程中，因一般过失造成用人单位经济损失的，一般不承担赔偿责任。因存在故意或重大过失行为给用人单位造成经济损失的，需承担赔偿责任，且应在用人单位和劳动者之间合理分配风险和损失。此种赔偿请求权有助于督促劳动者尽到勤勉注意义务，妥善履行工作职责，提高工作效率。
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