案例一：用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，应向劳动者支付二倍工资

案例二：以签订合作协议形式掩盖劳动关系，规避不了用工主体责任

案例三：用人单位未安排职工年休假的，应当向劳动者支付年休假工资报酬

案例四：用人单位安排劳动者加班的，应当支付加班工资报酬。

案例五：即使不存在劳动关系，在特别情况下，用工单位也应当承担工伤主体责任。

案例六：超过退休年龄的进城务工农民在工作期间受伤，是否能享受工伤保险待遇

【案情简介】

2022年5月24日，李某入职合肥某信息公司，从事销售工作。在入职时，公司仅对李某进行了入职登记，登记内容仅涵盖其个人基本信息，而未涉及工资待遇、试用期以及合同期限等关键条款。尽管公司为李某购买了社会保险，但双方并未签订书面劳动合同。2023年2月7日，李某向公司提出离职申请，同年2月21日正式离职。离职后，李某向合肥新站高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁院提起劳动仲裁，请求依法裁决合肥某信息公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额47797元、拖欠工资8987元以及经济补偿金6000元。

仲裁委员会经审理后作出仲裁裁决书，裁决合肥某信息公司支付李某未签订书面劳动合同的双倍工资差额43150元以及2023年1月、2月工资8987元，同时驳回李某的其他仲裁请求。合肥某信息公司不服该仲裁裁决，在法定期间内向法院提起诉讼。案经瑶海法院一审、合肥中院二审，均认定合肥某信息公司应支付李某未签订书面劳动合同双倍工资差额42830元及2023年1月、2月工资8987元。

【法官点评】

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

本案中，根据在案证据，公司仅对李某进行了入职登记并缴纳社保，但未与其签订书面劳动合同。入职登记表仅含李某的个人基本信息，缺乏用人单位基本情况、工作内容、社会保险、劳动保护等法律规定的劳动合同必备条款，不符合《劳动合同法》第十七条所规定的劳动合同应当具备的要素。因此，入职登记与社保缴纳不能视为双方已签订书面劳动合同，公司应当向李某支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资差额42830元。

关于欠付工资，双方对欠付数额8987元无异议，合肥某信息公司主张用李某欠付公司借款抵扣工资，但公司未能提供证据证明双方就未付的工资抵扣借款达成合意，且本案涉及的劳动报酬问题与民间借贷非同一法律关系，应另行解决。故合肥某信息公司的主张不应予以支持，其应向李某支付欠付工资8987元。

【典型意义】

保护劳动者的合法权益是《劳动合同法》的立法宗旨，该法规定订立书面劳动合同，旨在更好的保护当事人的合法权益，使当事人的权利与义务以书面形式固定下来，从而稳定劳动关系。劳动者入职后，用人单位应依法及时与劳动者签订劳动合同，并为其缴纳社会保险。在支付工资方面，用人单位应当遵循诚实信用、按时足额的原则，确保劳动者的劳动报酬得到合理保障。同时，用人单位还应妥善保存劳动用工的相关凭证，以避免在发生争议时出现举证困难的情况。依法办企、规范管理才是企业实现持续健康稳定发展的根基。

【案情简介】

2023年1月2日，合肥某物流公司与音某签订《合作协议》，该协议对音某为物流公司提供运输、配送等物流服务以及对双方的结算方式均有明确约定。此后，音某加入网络平台考勤打卡，其驾驶车辆也登记在该物流公司名下。2023年5月6日，音某驾驶车辆因操作不当发生交通事故，致车辆损坏，音某受伤。事故发生后，音某未至合肥某物流公司工作，并向合肥市瑶海区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与物流公司存在劳动关系。仲裁委裁决确认双方自2023年1月2日至5月6日存在劳动关系。物流公司表示不服提起诉讼，经瑶海法院一审、合肥中院二审，均维持原裁决，认定双方存在劳动关系。

【法官点评】

《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》明确指出，即使用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，同时具备下列情形，劳动关系同样成立:（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。即确立劳动关系应从双方的主体资格，是否具有人身隶属性、经济从属性以及审查双方是否有建立劳动关系的合意等方面进行综合判定。

本案中，合肥某物流公司与音某均符合法律规定的主体资格，音某在工作期间通过平台进行考勤打卡、请假，这表明其受到公司的劳动管理，并且按月获得劳动报酬，这些情况均符合劳动关系的特征。合肥某物流公司以《合作协议》的形式来掩盖劳动关系的实质，此行为显然是为了规避用工责任，故不予支持。

【典型意义】

随着市场经济的不断发展，用人单位的用工需求呈现出明显的不定性，特别是在新业态领域，从业人员的用工市场庞大，用工形式日益多样化，用人单位与劳动者之间签订的合同形式也五花八门，如《合作协议》《承包协议》《劳务协议》等。这些合同的名称往往掩盖了双方实际的用工关系，使得劳动关系的认定变得困难。利用合同名称的模糊性，试图规避劳动法的约束，从而导致劳动者的权益难以得到有效保障。因此，劳动关系的认定不能仅以合同名称为依据，而应从双方的实际用工情况出发，综合分析是否具有劳动关系的特征，从而确保劳动者的合法权益得到充分保障，维护劳动市场的公平与稳定。

【案情简介】

2019年6月，张某入职合肥某贸易公司从事业务员工作，双方先后签订期限为2019年6月20日至2022年6月19日，2022年6月20日至2025年6月19日的两份劳动合同。工资标准为2000元/月(基本工资)、绩效工资等按照公司的工资分配制度和张某的实际劳动贡献来确定。合肥某贸易公司为张某缴纳了其工作期间的社保。2023年8月，张某以公司未足额支付劳动报酬，提出离职申请。后向合肥新站高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁院提起劳动仲裁，申请裁决支付未足额支付的工资及2023年未休年休假工资。该仲裁委员会经审理作出仲裁裁决书，裁决合肥某贸易公司支付张某欠发工资及2023年应休未休年休假工资。案经瑶海法院一审、合肥中院二审，均认定合肥某贸易公司应支付张某欠发工资2048元及2023年度应休未休年休假工资1317元。

【法官点评】

《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

根据上述规定，本案中公司未安排张某2023年度年休假，应当向张某支付应休未休年休假工资报酬。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定:计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。即应休未休年休假工资报酬计算方法为：本人月工资÷21.75天×未休年休假天数×200%（因另100%已计入平时正常发放工资范畴）。

【典型意义】

根据相关法律法规，职工连续工作1年以上，即享受带薪年休假。用人单位作为职工权益的保障主体，应当充分重视并切实保障职工享受年休假的权利。年休假一般应在当年度安排，最迟可在次年度安排结束。如果用人单位未能安排职工休年休假，那么应当依法向职工支付应休未休年休假的工资报酬。用人单位应依法保障职工享受带薪年休假的权利，确保其休息权益与工作积极性，推动劳动关系和谐发展。

【案情简介】

王某于2021年3月2日入职合肥某服务公司，从事配件管理员工作。2023年5月30日，王某以公司克扣其工资、未支付加班工资为由提出离职申请。离职后，王某以合肥某服务公司为被申请人，向合肥市新站高新技术产为开发区劳动人事争议仲裁院提起劳动仲裁，申请裁决公司支付2021年3月1日至2023年4月30日的加班工资84634.2元、2023年5月工资8982元等。经该仲裁院审理后作出裁决，要求合肥某服务公司向王某支付欠发工资6106元及加班费53862.07元等。合肥某服务公司不服该仲裁裁决，在法定期间内向法院提起诉讼。经瑶海法院一审、合肥中院二审，均认定合肥某服务公司存在欠发王某工资且休息日及法定节假日加班的事实，故判决确认合肥某服务公司向王某支付欠发工资6106元及加班工资53862.07元。

【法官点评】

依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定，职工每日工作8小时，每周工作40小时。

本案中，根据考勤打卡记录等证据，能够证实王某在休息日和法定节假日存在加班的事实，而公司未安排补休。因此，依据相关法律法规，合肥某服务公司应当向王某支付加班工资。但法律法规同时规定，劳动者主张加班费的，应当就加班的事实承担举证责任，即劳动者需提供充分证据证明其存在加班的事实，例如考勤记录、用人单位通知加班等。

【典型意义】

劳动者依法享有劳动报酬和获得休息权利，但实践中，部分用人单位仍未能严格按法律法规主动支付加班费且部分劳动者为保工作机会而“不好意思”主张。这种现象不仅损害劳动者权益，也给用人单位埋下法律风险与管理隐患。用人单位作为市场主体和社会责任主体，应主动完善工资支付与考勤制度，规范劳动管理，重视劳动者的获得感与存在感，这不仅是保障劳动者权益的需要，更是用人单位实现可持续发展的必然选择，实现劳动者与用人单位的“双赢”局面。

【案情简介】

2021年7月16日，安徽某建筑企业承接了某建筑项目工程后，将部分工程转包给A包工头，2022年3月10日，王某经人介绍在该A包工头处从事泥工工作时不慎受伤。后经合肥市瑶海区人力资源和社会保障局认定为工伤，安徽某建筑企业不服该工伤认定，遂向瑶海法院提起行政诉讼，经瑶海法院一审、合肥中院二审，均维持了工伤认定结果。王某的劳动功能障碍程度鉴定为十级。因案涉项目已购买工伤保险，合肥市工伤保险管理中心经申报后向王某支付了一次性医疗补助金29604元、一次性伤残补助金51807元。

王某以安徽某建筑公司为被申请人向合肥市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求解除双方劳动关系，并支付医疗费、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资等相关费用。该仲裁委员会支持其工伤赔偿请求，安徽某建筑公司不服该仲裁裁决，在法定期间内向法院提起诉讼。案经瑶海法院一审、合肥中院二审，判决安徽某建筑公司与王某之间不存在劳动关系，安徽某建筑公司向王某支付医疗费、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、鉴定费共计约5万元。

【法官点评】

《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款（四）项规定，用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。

本案中，安徽某建筑企业将其承接的部分工程违法转包给不具备用工主体资格的A包工头，而A包工头招录王某参与项目施工，在施工过程中，王某不幸受伤。尽管安徽某建筑企业与王某之间并未建立直接的劳动关系，但王某受伤情形完全符合“在工作时间、工作地点因工作原因受伤”这一工伤认定的基本条件。依据相关法律规定，安徽某建筑企业存在违法转包行为，应当承担王某受伤的工伤主体责任。

【典型意义】

为保障受伤职工能够及时获得医疗救治和经济赔偿，即使用人单位与职工未建立直接劳动关系，并存在将工程转包给不具备用工主体资格的组织或自然人的情况，且该组织或自然人招用的劳动者在从事承包业务时遭受工伤或工亡，那么具有用工主体资格的转包单位仍需承担相应的工伤主体责任。本案不仅有力保障了劳动者的合法权益，也为建筑施工行业的规范用工起到了积极的推动作用。

【案情简介】

陈某系进城务工的农民，于2022年5月17日在湖北某建筑公司承接的合肥轨道4号线项目中从事泥工工作。同年8月19日，陈某在项目现场下梯子时，因梯子滑落摔伤。事故发生后，经合肥新站高新技术开发区人事劳动局经调查认定陈某所受伤害为工伤且劳动功能障碍程度被鉴定为十级。湖北某建筑公司不服该认定结果，遂提起行政诉讼，经瑶海法院一审和合肥中院二审，均认定陈某所受伤害符合工伤情形。工伤认定后，陈某向合肥市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，申请解除双方劳动关系，并要求公司支付医疗费、一次性伤残就业补助金、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、护理费、停工留薪期工资、鉴定费等工伤赔偿费用。经仲裁委员会裁决湖北某建筑公司支付上述费用。湖北某建筑公司对该裁决表示不服，在法定期间内向法院提起诉讼。案经瑶海法院一审和合肥中院二审。最终，生效判决认定湖北某建筑公司需向陈某支付医疗费919元、一次性伤残补助金35000元、一次性工伤医疗补助金29604元、停工留薪期工资13020元、护理费5682.4元、住院伙食补助费600元、鉴定费280元。

【法官点评】

根据《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用<工伤保险条例>请示的答复》(【2010】行他字第10号）及《最高人民法院关于超过退休年龄的进城务工农民在工作时间内因公伤亡的，能否认定工伤的答复》（【2012】行他字第13号）的规定，用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。

在本案中，陈某系进城务工农民，虽受伤时已超过法定退休年龄，但其在工作过程中因工作原因受伤，符合上述规定的情形，应当认定为工伤。即湖北某建筑公司应承担相应的工伤主体责任。

【典型意义】

针对进城务工农民群体的特点及务工现状，尤其是超过退休年龄的进城务工农民因工伤亡问题，最高人民法院作出了明确的回复意见。该意见指出，用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。这一批复意见符合《工伤保险条例》的立法目的和初衷，旨在保护进城务工受伤农民的合法权益。