基本案情

小勇与某运输公司建立劳动关系，从事商品砼车驾驶员工作。工作期间，小勇在请事假未获批准的情况下，未到岗工作。某运输公司以小勇旷工为由解除劳动合同。双方由此发生劳动争议。

法院经审理认为，小勇请假事由具有合理性和必要性，且其按照公司规定履行了请假手续，通过微信、电话等多次解释不能到岗的原因，已履行了请休事假的充分说明义务。某运输公司在此情况下以小勇旷工一天为由将其开除辞退，构成违法解除劳动合同。法院依法判决某运输公司向小勇支付违法解除劳动合同的赔偿金。

用人单位以劳动者“严重违反用人单位规章制度”为由辞退劳动者时，人民法院应从程序正义和实体正义的双重角度审查认定：一是审查规章制度内容是否合法、程序是否合法，是否予以公示、组织学习。二是在适用用人单位规章制度对劳动者行为进行约束时，应遵循比例原则，即用人单位惩戒措施与劳动者违规违纪的过错行为及后果应当相当。解除劳动合同系最严厉的惩戒措施，用人单位应当审慎适用。

甲公司与小超签订了无固定期限劳动合同，合同期间，小超经甲公司同意到乙公司上班，脱离了甲公司的管理。后小超从乙公司离职，甲公司通过其他渠道发现此情况后，停止向小超支付工资以及相应的福利待遇，停止购买社会保险。小超申请仲裁，请求确认双方劳动关系成立，要求甲公司支付相应的工资并补缴社会保险。

小超从乙公司离职后，未在甲公司提供劳动，甲公司停止为其办理社会保险，亦未向其支付工资及相应的福利待遇，双方之间的劳动关系处于事实解除状态。因此，甲公司与小超的劳动关系于小超从乙公司离职之日解除，此后甲公司与小超之间不存在劳动关系。

“长期两不找”是指劳动者与用人单位之间长期未曾联系，劳动者在此期间未向用人单位提供劳动，用人单位未给劳动者发放工资、福利待遇等，但双方之间未正式解除劳动关系，或者劳动者主张双方之间存在劳动关系，而用人单位主张双方劳动关系已经解除但不能证明已经将解除劳动关系的书面通知送达给劳动者。判断劳动者与用人单位之间劳动关系是否成立或存续的关键是审查双方是否具有劳动合同法上的权利义务关系。在“长期两不找”的劳动争议案件中，双方之间的劳动关系早已处于事实解除状态，如仍认定双方存在劳动关系，则明显违背事实，不利于企业正常的生产经营，不利于维护和谐稳定的劳资关系。

小刚与某建筑公司建立劳动关系，并被安排至某办公地址工作。后公司以案涉工程项目结束为由，将小刚调至不同地址的另一公司工作，小刚不同意调岗，也未到新岗位上班。该建筑公司即以小刚旷工和违反公司规章制度为由与小刚解除劳动合同。小刚诉至法院要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。

法院经审理认为，某建筑公司在未与小刚充分协商的情况下，径行将小刚调至另一公司，导致小刚的工作地点发生重大变化，调岗行为欠妥。小刚未到岗上班原因在于双方就调岗事项产生争议，不属于无故旷工，在此情形下，建筑公司直接以旷工和违反公司规章制度为由与小刚解除劳动合同，不符合法律规定，应当向小刚支付违法解除劳动合同赔偿金。

用人单位可以根据生产经营情况对劳动者进行调岗，但调岗应符合劳动合同约定，在劳动合同没有明确约定的情况下，用人单位应就调岗事宜与劳动者充分协商。如用人单位单方面作出调岗决定，且调岗后的工作地点、工作内容、劳动报酬等与劳动合同的约定相差较大，则其调岗不具有合理性，劳动者有权拒绝。