在“五一”国际劳动节来临之际，重庆市城口县人民法院与四川省宣汉县人民法院、万源市人民法院再度联合发布第二批劳动人事争议典型案例，以优质司法服务护航城宣万革命老区振兴发展示范区高质量发展，服务保障成渝地区双城经济圈建设重大战略。

案例一（城口法院）

赵某与李某劳动争议纠纷案

基本案情

2022年9月11日，城口县某台球俱乐部聘请赵某从事服务工作，双方未签订书面劳动合同。2024年4月25日，城口县某台球俱乐部通知赵某停止上班，单方解除与赵某的劳动关系。次日，赵某申请劳动仲裁。两日后，城口县某台球俱乐部申请注销营业执照，导致仲裁委作出不予受理的决定。赵某认为，李某作为城口县某台球俱乐部的经营者，应承担该俱乐部注销后的相应法律责任。

请求事项

赵某请求判令李某支付违法解除劳动合同经济赔偿金、未签订书面劳动合同二倍工资差额、失业保险金损失、未休年休假工资。

处理结果

重庆市城口县人民法院调解：李某支付赵某违法解除劳动合同经济补偿金、未签订书面劳动合同二倍工资差额、失业保险金、年休假工资等共计25000元（当庭兑现）。

案例分析

城口县某台球俱乐部虽已注销，不再具有诉讼主体资格，但其经营者李某应为本案适格被告。城口县某台球俱乐部注销前，已与赵某建立了劳动关系并违法解除了二者的劳动关系，双方并未签订书面劳动合同。民法典规定，个体工商户的债务，个人经营的，以个人财产承担；家庭经营的，以家庭财产承担；无法区分的，以家庭财产承担。城口县某台球俱乐部虽于2024年4月28日注销，但按照民法典的规定，李某作为经营者应当承担违法解除、未签订书面劳动合同等的赔偿责任。经法官释法说理，李某认识到自己的错误，积极与赵某达成调解协议，当庭支付赵某违法解除劳动合同经济补偿金、未签订书面劳动合同二倍工资差额、失业保险金、年休假工资等共计25000元。

典型意义

实践中，个体工商户因用工管理不规范，易存在未与劳动者签订书面劳动合同、违法解除劳动合同的情形，加之其法律意识淡薄，企图通过注销营业执照来逃避相应法律后果的情形时有发生。本案通过对个体工商户的经营者进行释法说理，促进双方当事人达成调解协议，劳动者当庭收到相应款项，有力维护了劳动者的合法权益。同时，该案具有社会指引作用，个体工商户作为合法用工主体，其聘用劳动者工作，应当与劳动者签订书面劳动合同、按时支付劳动报酬、缴纳社会保险，并保障劳动者休息休假等合法权益。注销营业执照不会导致劳动者的合法权益消灭，注销后的责任承担人依然是经营者依然承担保护劳动者合法权益的义务。

案例二（宣汉法院）

何某与四川某公司、王某劳动争议纠纷案

基本案情

2023年，四川某公司的前身四川某建设工程有限公司中标了某县购买居家养老服务。2024年6月，王某通过某县某镇某村委会的介绍找到案外人李某，要求李某找几个人进行养老服务，按照服务次数支付报酬并提供四川某公司的带有“某居家养老”字样的马甲。李某遂找到何某。2024年6月19日，何某在前往某县某镇某村的路上不慎摔倒，摔倒后被送往某县某镇中心卫生院住院治疗。2024年6月24日何某转院至某县某医院，住院治疗至2024年7月7日出院。何某向某县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，某县劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理通知书。事故发生后经双方多次协商未果，何某向宣汉县人民法院提起诉讼。庭审中，王某自述其和四川某公司对何某工作没有要求，何某去工作的时间不固定，工作安排也是何某自行安排。何某述称该自述属实，并且双方对应支付的报酬进行了约定。

请求事项

何某请求确认与四川某公司存在劳动关系。

处理结果

四川省宣汉县人民法院判决：一、何某与四川某公司之间不存在劳动关系；二、驳回何某的其他诉讼请求。宣判后，何某提出上诉，四川省达州市中级人民法院经审理后判决驳回上诉，维持原判。

案例分析

劳动者主张与用人单位存在劳动关系，应提供工资支付记录、工作证件等直接证据，仅凭工作服标注公司名称、按件计酬等间接证据，且报酬按照工作天数发放、工作时间不固定、工作自主安排等情形，不符合劳动关系中用人单位对劳动者的管理性和持续性特征。本案中何某与四川某公司之间未签订书面劳动合同，也未提交工资单、工作证等证据证明其与四川某公司之间形成劳动关系，其报酬按工作天数发放，工作时间不固定，自行安排工作，因此法院对其与四川某公司之间形成劳动关系的诉讼请求不予支持。

典型意义

本案作为居家养老服务领域的代表性案例，通过司法裁判厘清了新型灵活用工中的法律关系认定标准，为平衡行业创新与劳动者权益保护提供了明确指引，深度契合社会主义核心价值观的价值追求。居家养老服务的非固定性、分散化特点催生了灵活用工需求，但劳动关系的模糊易引发纠纷。法院基于报酬发放方式、工作自主性等核心特征，严格区分劳动关系与劳务关系，既尊重市场主体的用工自主权，又防止企业通过形式外包规避法律责任。这一判决既维护了和谐的用工秩序，也为居家养老产业规范化发展注入法治动能，促进社会养老服务体系的良性运转。

案例三（万源法院）

王某全与万源市某餐厅劳动争议纠纷案

基本案情

2018年2月经王某全与万源市某餐厅协商一致王某全进入万源市某餐厅工作，主要负责上报需要购买的菜品及打扫卫生，双方未订立书面劳动合同，万源市某餐厅按月支付报酬。2024年3月10日万源市某餐厅告知王某全第二日不要再来工作。2024年3月21日，王某全向万源市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，万源市劳动人事争议仲裁委员会以已超过法定退休年龄为由作出万劳人仲不（2024）8号不予受理案件通知书。王某全不服，向万源市人民法院提起诉讼。同时查明，王某全出生于1968年4月15日，于2018年4月15日达到法定退休年龄，未享受养老保险待遇。

请求事项

王某全请求判令万源市某餐厅赔付经济补偿金。

处理结果

四川省万源市人民法院判决：万源市某餐厅支付王某全经济补偿金24000元。宣判后，万源市某餐厅不服，提起上诉。四川省达州市中级人民法院经审理后判决驳回上诉，维持原判。

案例分析

万源市某餐厅聘请王某全从事劳动，虽未订立书面劳动合同，但王某全在万源市某餐厅的管理下从事其安排的有报酬的劳动，双方建立劳动关系。王某全于2018年4月15日达到退休年龄，系在到达法定退休年龄之前入职万源市某餐厅。其次，虽然万源市某餐厅在王某全达到法定退休年龄时享有对劳动关系的终止权，但并不意味着用人单位与已达退休年龄的劳动者之间不能形成劳动关系。本案中，王某全虽于2018年4月15日达到法定退休年龄，但其并未依法享受养老保险待遇或者领取退休金，故王某全与万源市某餐厅之间的用工关系仍应作为劳动关系予以调整。2024年3月10日万源市某餐厅告知第二日不要上班了，故双方劳动关系一直延续至2024年3月10日终止。关于万源市某餐厅终止与王某全的劳动关系，是否应支付经济补偿金。经济补偿金的支付与用人单位是否具有过错并无必然联系，对劳动者虽达到退休年龄但尚不能享受养老保险的，用人单位即使有权与其终止劳动关系，也应支付劳动者经济补偿金，以保障劳动者的基本权益，故本案中万源某餐厅虽有权终止与王某全成之间的劳动关系，但仍应支付王某全经济补偿金。

典型意义

对于已达到法定退休年龄但未享受养老保险或者领取退休金的人员与用人单位之间的法律关系，不应仅对劳动者的年龄作形式审查，而应具体审查劳动者不能享受基本养老保险的事实及原因是否与用人单位有关，如果劳动者因用人单位的原因不能享受基本养老保险待遇的，就不能适用《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的规定，而应该以劳动者享受基本养老保险待遇时为劳动合同终止的条件，此时，劳动者与用人单位之间形成的是劳动关系。

案例四（城口法院）

王某与某食品开发公司劳动争议纠纷案

基本案情

2023年7月17日，王某入职某食品开发公司工作，担任总经理一职，双方签订《劳动合同书》。2023年10月11日，某食品开发公司依王某申请，将其岗位调转为负责营销工作的副总经理。王某任职期间，因工作需要向供应商采购样品垫付货款未报销。

2024年2月29日，某食品开发公司以“经营发生严重困难、王某考核目标未达标”为由解除劳动关系，向王某发出《解除劳动合同通知书》。王某申请劳动仲裁，请求裁决支付其工资、违法解除劳动关系赔偿金、未报销的垫付费用等。仲裁委经审查认为，某食品开发公司系违法解除劳动合同，遂裁决某食品开发公司支付王某欠发的基本工资106853.18元、违法解除劳动合同赔偿金41178元、应休未休工资9654元，对王某垫付的费用因双方均认为其中部分不属于仲裁范围，且未明确该部分金额，未予处理。后王某认为其请求均应得到支持，某食品开发有限公司认为其未违法解除劳动合同，双方均不服仲裁裁决，提起诉讼，本院依法并案审理。

请求事项

王某请求判令某食品开发公司支付拖欠工资、违法解除劳动合同赔偿金、年休假工资、加班工资、报销费用。

某食品开发公司请求判令无需支付王某解除劳动关系赔偿金、及王某2023年度、2024年度应休未休年休假工资报酬。

处理结果

重庆市城口县人民法院判决：一、某食品开发公司向王某支付拖欠的工资112643.68元、违法解除劳动合同赔偿金41174元、应休未休年休假工资9654元、垫付费用227元，共计163698.68元；二、王某偿还某食品开发公司借款5000元及支付代缴社保个人部分530元，共计5530元；三、驳回某食品开发公司的其他诉讼请求；四、驳回王某的其他诉讼请求。

案例分析

某食品开发公司违法解除劳动合同，应向劳动者支付拖欠的工资、违法解除劳动关系赔偿金等费用。对于劳动者在工作过程中因履行工作职责而发生的有关借款、差旅费用报销等争议，属于履行劳动合同争议的范畴，当事人可主张按劳动争议处理。

典型意义

本案是关于劳动者因履行工作职责垫付费用性质如何认定的典型案件。实践中，劳动者因履行工作职责垫付费用后时常面临垫付费用报销程序复杂、手续繁多、时限较长等困境，尤其在双方解除劳动合同关系以后，用人单位多不予报销。本案通过明晰劳动报酬的广义内涵，认定该费用系劳动者与用人单位因履行劳动合同而发生的财产关系，在性质上与劳动报酬等具有相似性，属于劳动争议的范畴，进而明确用人单位有义务对劳动者因履行工作职责垫付的费用进行报销或支付。本案将劳动者因履行工作职责垫付费用纳入劳动争议保护，不仅是个案中的权益救济，也为类案提供了裁判指引，推动构建“权责对等、风险共担”的和谐劳动关系，既完善了劳动法治体系，也为优化营商环境提供了制度保障。

案例五（宣汉法院）

李某与宣汉县某医院劳动争议纠纷案

基本案情

2017年1月10日，李某与宣汉县某医院签订劳动合同，李某入职宣汉县某医院，后由某医院派遣其到达州市某医院参加住院医师规范化培训。2021年4月12日，李某提前向宣汉县某医院递交书面申请解除劳动合同，宣汉县某医院以已经为李某支付了规范化培训费用等为由，最终向李某收取“专项培训费”和违约金252748.35元后，于2021年7月1日才同意与李某解除劳动关系。李某认为其与宣汉县某医院签订的《住院医师规范化培训协议书》违反法律禁止性规定，属于无效协议，其约定的违约金、追回领取的工资、培训费等约定当然无效，应当退还李某。

请求事项

李某请求判令宣汉县某医院退还向李某收取的“专项培训费”及违约金、同时向李某发放2021年1月至2021年5月年度目标考核及支付李某2017年1月至2019年6月期间基本养老保险、失业保险、工伤保险损失。

处理结果

四川省宣汉县人民法院判决：一、宣汉县某医院向李某返还其在规培期间应享有的工资和住房公积金待遇共计98238元；二、宣汉县某医院向李某支付社会养老保险金38913.41元；三、驳回李某的其他诉讼请求。宣判后，宣汉县某医院提出上诉，四川省达州市中级人民法院经审理后判决驳回上诉，维持原判。

案例分析

本案中，用人单位按照协议约定向劳动者提供培训费、住宿费、工资及其他所有劳动报酬，其目的是希望李某在完成培训后能够提供预期的劳动价值，已履行了合同义务，则享有在劳动者违约情况下追回“损失”的权利。而劳动者在完成规范化培训后，不遵守规培协议中服务期限的约定，违反诚信原则，则其理应按照约定和法律规定承担违约责任，那么培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，即可视为用人单位的“损失”，用人单位享有要求劳动者予以返还的权利。劳动者在规培期间应享有的工资和住房公积金是基于劳动合同享有的基本权利，不在培训费用范围内，应受到法律保护，不得随意扣除。

典型意义

通过本案的裁判，一是维护了劳动者的合法权益，体现了法律对劳动者权益的保护，维护了社会的公平正义；二是通过此类案例，警示和促进用人单位应依法规范用工行为，构建和谐稳定的劳动关系；三是为此类劳动争议案件的处理提供了参考范例，明确了在劳动者违反规培协议约定的情况下应承担违约责任，但依法享有的工资与福利待遇应得到法律保护的裁判思路和法律适用标准，有助于统一司法裁判尺度。

案例六（万源法院）

李某林与某市公路养护管理二段人事争议纠纷案

基本案情

1993年7月1日，李某林受伤致双小腿骨折、左小腿皮肤裂伤、左小腿胫腓骨粉碎性骨折，其后一直未上班。李某林未上班期间，某市公路养护管理二段为李某林缴纳了工伤保险、失业保险等，并每月向李某林发放部分工资约数百元，累计发放工资142271.74元，并于2022年6月16日向李某林补发了未上班期间下差的工资共计11585.7元。2024年1月3日，李某林向人民法院提起诉讼。

请求事项

李某林请求判令某市公路养护管理二段支付2000年7月30日至2023年10月30日下差工资。

处理结果

四川省万源市人民法院判决：驳回李某林的诉讼请求。随后李某林上诉至四川省达州市中级人民法院，四川省达州市中级人民法院经审理后判决驳回上诉，维持原判。

案例分析

1993年7月至2023年10月期间李某林在长达三十年的时间内未向某市公路养护管理二段提供劳动，用人单位某市公路养护管理二段也未依法与李某林解除劳动关系，此期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系。

李某林多年来未向用人单位提供劳动，若给予其正常工作人员应享有的工资、奖金、职工福利补助等待遇，对某市公路养护管理二段显失公平，且将破坏某市公路养护管理二段及本地其他事业单位人事管理制度，影响正常的工作秩序，也对正常上班的职工不公平，亦违背按劳分配的社会主义分配制度和社会主义核心价值观。

根据权利义务一致的基本原则，任何公民在享受权利时应当履行相应的义务，二者紧密联系，不可分割，共处于法律关系的统一体中，没有无义务的权利，也没有无权利的义务，义务是权利的前提，要享受权利，必然先承担义务。

典型意义

“同工同酬、不劳不得”是社会主义核心价值观的重要内容，讲出“权利有边界，行使须诚信”的“大道理”。未在单位上班履行义务，却起诉请求获取差额工资等权利，无法获得支持。通过此次判决，不仅可以在整个社会范围内，引导各位职工在工作过程中树立辛勤工作的意识，更深刻地明白同工同酬的含义及必要性。同时在整个社会引发思考与讨论，引导社会大众坚守诚信，避免碰瓷式维权，不仅符合社会主义核心价值观，亦利于加强社会稳定和可持续发展。

案例七（城口法院）

谢某与某县规资局、某劳务公司等劳动争议纠纷案

基本案情

谢某与某劳务公司签订劳动合同，其被派遣到矿产品出境检查站上班，某县规资局系用工单位，谢某在矿产品出境检查站工作期间主要负责矿产品出入境车辆的称重检查、收费及登记，岗位为协检员，实行上1天休息2天、上2天休息4天、上3天休息6天。矿产品出境检查站全天24小时应有人值守。2009年至2022年期间谢某未休年休假。2023年度谢某已休年休假10天。2023年，谢某向当地劳动争议仲裁委就加班工资、带薪年休假报酬申请仲裁，仲裁委仅支持谢某应休未休年休假工资报酬，谢某不服诉至法院。

请求事项

谢某请求判令某县规资局支付加班工资、节假日加班工资，并请求判令某劳务公司支付未休带薪年假工资。

处理结果

重庆市城口县人民法院判决：某劳务公司支付谢某应休未休年休假报酬16645.98元，驳回其他诉讼请求。

案例分析

对于执行不定时工作制的职工，用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。根据原劳动部《工资支付暂行规定》第十三条的规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行加班费规定，包括法定休假日上班的。对于劳动者因工作需要不能休年休假的，用人单位应根据未休年休假天数，按照该劳动者日工资收入的300%支付工资报酬。本案中，谢某在矿产品出境检查站工作，执行不定时工时制，实行上1天休息2天、上2天休息4天、上3天休息6天的工作时间安排，其工作场所设有床铺，谢某在该期间休息和休假的权利已得到了充分的保障，故对其主张的延时加班工资、节假日加班工资的请求，法院不予支持。在2009年至2022年期间，用人单位某劳务公司未安排谢某休年休假，也未向谢某发放未休年休假工资报酬，结合谢某的月平均工资，某劳务公司应支付谢某2009年至2022年未休年休假工资报酬16645.98元，对于谢某主张的支付未休带薪年假工资的请求，法院予以部分支持。某劳务公司在劳动仲裁时未提起仲裁时效抗辩，诉讼中提起仲裁时效抗辩及抗辩对谢某实行的不定时工作制保证了谢某休假权利，不应支付未休带薪年假工资，不符合法律规定，法院不予支持。

典型意义

依照法律规定，不定时工作制下不适用延时、休息日及法定节假日加班工资规则，劳动者主张加班费于法无据。用人单位应当保障劳动者休息休假的权利，对于未依法安排劳动者休年休假的，应根据劳动者未休年休假天数按劳动者日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，不因工作性质与工时制度的特殊而免除。用人单位在仲裁阶段未提出仲裁时效抗辩的视为对权利的放弃，在诉讼阶段再行主张的，法院不予支持。此规则对于督促当事人及时行使权利，维护程序稳定具有示范价值。本案通过严格运用劳动者权益保障的相关基准规范，强化了用人单位保障劳动者休息休假权利的法定义务，同时确立时效抗辩程序性规则，对规范企业用工管理、完善劳动争议处理程序具有重要指导意义，充分体现了司法对劳动者权益的保护和程序正义的价值平衡。

案例八（万源法院）

王某与万源市某小学劳动争议纠纷案

基本案情

2013年前，王某受万源市某小学雇佣从事临聘教师工作，约定工资为每月2000元，由王某自行缴纳社保并签署了自愿放弃缴纳社保的承诺书，后工资调整为2160元/月。2024年因该小学停止招生，通知王某不再继续上班。王某申请劳动人事争议仲裁未果后向万源市人民法院提起诉讼。

请求事项

王某请求判令万源市某小学支付2013年1月1日起至2024年1月25日止每年少发的3个月工资。

处理结果

四川省万源市人民法院判决：判令万源某小学支付寒暑假工资47790元。宣判后，万源某小学上诉。四川省达州市中级人民法院经审理后判决驳回上诉，维持原判。

案例分析

用人单位未就部分工作内容待遇进行明确情形下，寒暑假期间教师没有从事劳动，但其与学校的关系处于连续稳定的状态，双方都默认寒暑假过后继续履行相同的劳动权利义务，寒暑假期间，双方的劳动关系连续，学校应当支付寒暑假工资，劳动者的该权利应受法律保护。本案中，从2013年9月1日2024年1月25日期间，王某与学校建立了稳定的劳动合同关系，在劳动合同履行期间，王某享有获取劳动报酬、享受社会保险待遇等权利。

典型意义

寒暑假期带薪休假是教师根据教师法所享有的法定权利，即使是临聘人员，学校也应充分保障其享有带薪寒暑假的合法待遇。学校因临聘教师在寒暑假期并未实际提供劳动为由扣减寒暑假期工资的，劳动者有权请求学校予以补足。本案明确否定了教育领域克扣临聘教师寒暑假薪酬的违规操作，维护了教育从业者的劳动报酬权，平衡了编外教师的权利，形成了明确的司法导向，有助于推动教育事业的可持续发展。

案例九（城口法院）

城口县人力资源和社会保障局与某建筑公司系列行政非诉执行案

基本案情

某建筑公司系城口县某房地产开发项目施工总承包单位。城口县人力资源和社会保障局（以下简称“城口人社局”）收到该项目拖欠农民工工资的投诉举报，经依法查实后作出《劳动保障监察行政处理决定书》，责令该司对农民工工资承担先行清偿责任。该决定生效后，经城口人社局书面催告，该公司仍未履行支付义务。城口人社局遂向城口法院申请执行30名农民工工资676800元，重庆市城口县人民法院依法裁定准予执行。

立案执行前，重庆市城口县人民法院创新运用“执前督促履行机制”，在立案执行前向该建筑公司发出《执前督促履行义务告知书》《信用惩戒预警告知书》，明确告知该建筑公司若其不履行生效法律文书确定的义务，将面临被纳入失信被执行人名单、限制高消费等信用惩戒措施，并可能影响企业招投标资质等法律后果，责令其限期支付拖欠的全部农民工工资。

执行结果

该公司收到通知书后，慑于信用惩戒的严重后果，当日即联系重庆市城口县人民法院全额支付了拖欠的676800元工资款，30起涉农民工工资案件得以高效一揽子化解。

执行要旨

农民工工资关乎基本民生与社会稳定，企业信用是市场经济的基石，直接关系营商环境与可持续发展。人民法院在办理企业拖欠农民工工资案件中，必须坚持农民工权益兑现与企业信用维护协同共进，实现民生保障、诚信建设与营商环境优化的多维价值统一，生动诠释社会主义核心价值观的法治内涵。

典型意义

劳动报酬是农民工最基本的生活保障，按时足额获得劳动报酬是农民工最关心的权益。习近平总书记多次作出重要批示，强调“全社会都要关心关爱农民工，要坚决杜绝拖欠、克扣农民工工资现象，切实保障农民工合法权益”。本案通过行政执法与司法执行的衔接，明确了总承包单位在农民工权益保障中的“第一责任人”地位，为推动建筑行业规范用工秩序提供了法治遵循。同时，人民法院创新运用“执前督促+信用预警”机制，既有效维护了农民工薪资权益，又帮助企业避免信用受损，真正实现了法律权威与柔性司法的平衡，为弘扬“法治、诚信、文明、和谐”的社会主义核心价值观贡献了司法智慧。

案例十（万源法院）

何某与四川某农业发展有限责任公司劳动争议纠纷案

基本案情

2019年1月，何某与四川某农业发展有限责任公司签订签订劳动期限为2年的《劳动合同》，从事行政文秘工作。2021年6月1日，双方再次续订劳动期限为2年的劳动合同。合同期满后，何某继续在该公司从事行政文秘工作。2024年1月2日，因企业经营不善面临破产，用人单位决定全体员工实行居家办公直至2024年6月底，用人单位未停工停产，在此期间，单位以未正常提供劳动为由，未发放此期间内正常工资。2024年7月2日，何某以未按时足额支付劳动报酬为由通知四川某农业发展有限责任公司解除劳动合同。2024年7月3日，四川某农业发展有限责任公司向何某邮寄送达《不再续签劳动合同通知书》。同时查明，原四川某农业发展有限责任公司法定代表人柴某以批注的形式签字确认了下欠何某的工资标准。

请求事项

何某请求判令四川某农业发展有限责任公司立即支付下欠的工资。

处理结果

四川省万源市人民法院判决：四川某农业发展有限责任公司向何某支付欠付劳动报酬21119.45元。宣判后，四川某农业发展有限责任公司提出上诉。四川省达州市中级人民法院经审理后判决驳回上诉，维持原判。

案例分析

劳动者以实行居家方式办公亦是提供了劳动服务，也并未停工停产。参照《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》（法发〔2022〕36号）第11条“妥善审理劳动合同纠纷案件。……除依法按协商程序降低劳动报酬外，用人单位安排劳动者通过居家办公或者灵活办公等方式提供正常劳动，劳动者请求按正常工资标准支付其工资的，人民法院应当依法支持。”的规定，劳动者有权要求按照正常工资标准获得报酬。

典型意义

居家办公作为用人单位工作方式调整形式之一，企业安排员工居家办公期间，员工依法享有与常规工作模式同等的劳动权益保障，用人单位仍应依约足额支付劳动报酬。本判决不仅确定了居家办公模式下劳资双方权利义务，同时为新型用工模式下劳动关系认定和利益保障提供了司法指引，对规范企业用工行为、维护劳动者合法权益具有示范意义。