2022年2月，某电气公司与刘某签订《员工保密协议》《竞业限制协议》，协议约定刘某离职两年内不得到与某电气公司有业务竞争关系的单位任职，如违反协议需赔偿违约金100万元。8月5日，刘某申请离职，8月31日双方解除劳动关系，同日双方签订《竞业禁止协议补充协议》，约定刘某继续履行之前签订的保密、竞业协议，电气公司每月支付刘某补偿金4500元。

次年2月，某电气公司发现刘某无视约定，至有业务竞争关系的某技术公司任职，公司诉至法院，要求刘某继续履行竞业限制义务并支付违约金100万元。刘某辩称某电气公司未按时发放竞业限制补偿，其已同公司解除协议，无需继续履行竞业限制义务。

法院经审理查明，双方签订的竞业限制协议及其补充协议是真实意思表示，且不违反法律和行政法规的强制性规定，应认定为有效，双方均应按照协议的约定履行各自的义务。本案中，某电气公司工作人员在与刘某的聊天记录中明确表示继续履行协议，并于2022年11月至2023年2月支付刘某五笔补偿金。刘某未通知某电气公司解除协议，并于2022年11月进入与某电气公司具有业务竞争关系的某技术公司任职，其行为违反了双方的竞业限制协议，应当赔偿违约金，某电气公司诉请违约金较高，法院最终判决刘某继续履行竞业限制协议并支付某电气公司违约金50万元。

竞业限制主要是为保护企业的商业机密及相关知识产权，而限制劳动者离职后的就业权，为了保护企业的权益，用人单位在按照约定积极支付竞业限制经济补偿后，劳动者应当履行竞业限制义务。本案中，刘某在某电气公司已经依照协议支付补偿金的情况下，在离职仅3个月后便前往与某电气公司有业务竞争关系的企业任职，应为其违约行为承担后果。

2013年9月，吴某与某学校签订无固定期限劳动合同并担任图书馆管理员工作。2022年，吴某在个人朋友圈内公开发表侮辱学校其他员工的言论，被公安机关处以行政拘留的处罚。同时，经学校纪委调查发现，吴某工作中时常存在脱岗行为，并在图书馆公共区域沙发上玩手机、睡觉，截取学生肖像图片发表涉及学生权益的不当言论。吴某在2022年、2023年连续两年的年度教师考核中被评定为不合格，2024年2月，学校在通知工会并获得同意后，与吴某解除了劳动合同。吴某不服，以被打击报复为由诉至法院，要求确认学校违法解除劳动合同并要求继续履行劳动合同。

法院经审理查明，某学校于2021年印发执行了《教职工年度考核办法》，考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个部分，师德考核与教师年度考核同步进行，师德考核不合格者年度考核结果亦为不合格。吴某在工作期间发表不当言论被处以行政拘留，工作中存在旷工、消极怠工等行为，学校提供的证据能够证实吴某存在考核办法中明确规定的师德考核不合格行为，且吴某在2022年度被评定为考核不合格后，仍不听从学校工作安排，严重影响学校的正常管理秩序，在连续两年考核不合格后被学校依规解除劳动合同符合法律规定，学校不承担法律责任。

学校作为用人单位，依据法律规定制定的《教职工年度考核办法》对于学校教职工具有约束性，其关于教师师德的规范要求具有现实意义。教师作为社会建设的重要角色，应当注重自身道德行为规范，遵守相关学校规定，对于违背教师基本职业道德的行为，学校有权依据管理规定作出相应处罚决定，包括解除劳动合同。

2023年4月，张某与某证券公司徐州营业部签订书面劳动合同，约定在徐州从事管理岗位工作。2024年4月，某证券公司直接通过邮件向张某送达《问责处罚通知书》《解除/终止劳动合同通知书》，以张某未经公司审批擅自以证券公司工作人员名义参加与公司无业务合作的外部商务活动，且在活动中的发言涉及虚假宣传，给公司造成重大风险隐患为由，通知张某解除劳动合同，张某以证券公司违法解除劳动合同为由起诉至法院，要求赔偿。

法院经审理认为，用人单位解除劳动关系应当符合法定的条件和程序。根据法律规定，用人单位单方面解除劳动关系时应当事先通知工会，用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会。本案中，某证券公司解除与张某的劳动合同时，未依照法定程序通知工会，直接向其本人发送解除通知属于违法解除劳动关系，应当向张某支付经济补偿金。

工会是维护职工合法权益的组织，用人单位在对职工作出处分时，需听取工会的意见，工会认为存在违法情形的，有权要求用人单位纠正，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。工会的该项权利任何组织和个人均不得侵害。我国对用人单位解除劳动关系有着严格的程序规定，通知工会就是必不可少的环节，用人单位未履行相应程序的即为违法解除，最终将承担赔偿责任。

2023年10月，李某经人介绍到岳某开设的养生馆从事美容服务工作，跟随岳某学习美容技术，双方约定岳某每月支付李某生活费800元。次月，李某在工作中不慎受伤并住院治疗，李某认为自己是养生馆的美容技师，与养生馆之间是劳动关系，自己属于工伤，应当由养生馆承担工伤赔偿责任，遂诉至法院要求确认工作期间与养生馆存在劳动关系。

法院经审理查明，李某到养生馆处从事美容服务之前并无相关工作经历，相关美容服务技能和仪器设备的使用均需向岳某学习，且李某的劳动报酬较低，每月仅有800元左右，远低于正常工资标准，说明李某并非以获得劳动报酬为主要目的，其主张系美容技师不符合事实，应当认定李某的身份为学徒。养生馆系依法成立的个体工商户，根据司法解释的规定，个体工匠与学徒之间的纠纷不属于劳动争议范畴，双方的纠纷应按照普通民事纠纷处理，李某请求确认与养生馆存在劳动关系没有事实和法律依据，遂驳回其诉讼请求。

所谓学徒，一般是指跟着某行业的前辈一起学习技能的新手，在现实生活中，仍存在帮工、学徒这类群体，他们为了学习手艺或其他原因，不以获得工作期间的劳动报酬为主要目的，向他人提供劳务。所谓个体工匠，既可以是个体工商户，也可以不是个体工商户。学徒与工匠之间的关系就像传统意义中的师傅和徒弟，他们之间提供劳务的行为主要以学习某种技能为目的，双方之间的关系并非劳动关系，产生的纠纷也就不属于劳动争议范畴。

2021年11月，闫某到某汽车公司从事销售工作。2022年5月，公司以闫某在接待上级公司暗访中表现不佳，致门店评分不合格为由罚款2000元，当月又因其未通过训练营考试罚款1000元，该月共扣除闫某工资3000元。2022年7月2日，公司在未发放闫某6月份工资的情况下就向其发出通知解除了劳动关系。闫某诉至法院，要求公司返还2022年5月份罚款3000元及6月份工资，并支付违法解除劳动关系的赔偿。

法院经审理查明，闫某每月平均工资约为5000元，2022年5月销售公司以前述两项理由合计对其罚款3000元，扣罚金额过高，根据《江苏省工资支付条例》第十二条，用人单位根据单位依法制定的规章制度扣除工资的，不得超过劳动者当月应发工资的百分之二十，销售公司随意扣除闫某工资，其扣罚比例早已高出法定限额，应当予以返还。另外，其解除劳动关系程序不符合法律规定，应当支付经济赔偿。

用人单位有权利制定相关规章制度对员工采取相应的惩罚措施，但必须是通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示，某汽车公司对闫某处以罚款的金额与闫某工资收入、过错程度及给公司造成的损失相比，明显过重，没有明确规章制度为依据，且违反了法律的强制性规定，属于违法行为。

2017年，刘某与某建设公司签订无固定期劳动合同，约定刘某从事工程施工工作。2023年11月1日，建设公司收到了刘某邮寄的解除劳动合同通知书，刘某以建设公司自2016年3月开始拖延支付劳动报酬为由与建设公司解除了劳动关系，自解除时，尚拖欠两个月工资未发放。刘某认为建设公司恶意拖欠工资，迫使其解除劳动关系，起诉到法院要求建设公司支付拖欠工资并支付经济补偿金。建筑公司称并无拖欠工资情形，发放工资采取当月工资次次月发放的形式，并已全部结清。

法院经审理查明，2018年1月前，建设公司的工资是当月工资次月发放，2018年2月起，工资是当月工资次次月发放，虽然建设公司存在拖延支付工资的情况，但基本上每月均发放一次工资，且在刘某提出解除劳动合同的前一天，刚发放刘某工资，建设公司的拖延支付工资行为并未对刘某的生活造成实质影响，不至于迫使其通过解除劳动合同的方式寻求权利救济。且在刘某解除劳动合同后，建设公司及时补发了拖欠的工资，主观上不存在恶意欠薪的故意，故对刘某要求建设公司支付经济补偿金的诉请不予支持。

现实中，确有用人单位恶意拖欠劳动者工资不予发放，从而达到迫使劳动者主动提出解除劳动关系以避免支付经济补偿的情况，属于该种情形的用人单位应当支付主动提出辞职的劳动者经济补偿。但是否属于恶意拖欠工资的行为应综合考虑，包括用人单位的主观故意及客观因素，尤其在疫情因素下，并不能简单以未按时发放作为恶意拖欠的简单评判标准。

2019年11月，苏某与某物业公司签订劳动合同，工作地点为徐州，合同到期后双方未继续签订书面劳动合同。2022年12月，苏某与物业公司签订《异动信息表》，苏某岗位有所调整，工作地点仍为徐州，合同周期自2019年11月5日至2023年3月4日。

2023年3月10日，物业公司向苏某发出《返岗通知书》，将苏某的工作地点调整至南京，要求其3月15日到南京报道。当天，苏某向物业公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，并以物业公司合同期满后超过一个月未签订书面劳动合同及随意调整工作地点迫使其辞职为由诉至法院，要求物业公司支付未续签书面劳动合同期间的双倍工资差额及支付经济补偿金。

法院经审理认为，劳动合同期满继续留用劳动者工作，但自期满之日起超过一个月不满一年未与劳动者续订书面劳动合同的应向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，物业公司主张苏某签订的《异动信息表》虽然写明合同周期自2019年11月5日至2023年3月4日，但该表格并不具备劳动合同的形式要件，缺少劳动合同的必要条款，不能以此作为续签的劳动合同，故物业公司应当支付苏某合同到期一个月后至双方解除劳动关系期间的二倍工资差额。另外，物业公司未与苏某协商变更工作地点，而是直接通知其工作地点变更至南京，造成苏某无法继续履行合同而被迫解除劳动关系，应当支付经济补偿金。

劳动合同到期后，如用人单位继续留用劳动者工作，应当积极与劳动者签订新的劳动合同，不具备劳动合同基本要素的统计表等管理资料不能视为劳动合同，如用人单位故意拖延签订新的劳动合同，《江苏省劳动合同条例》第五十二条明确了对该种行为将在一定期限内支付劳动者双倍工资。同时工作地点是劳动合同的重要组成部分，不得随意更改，如用人单位随意变更工作地点致使劳动合同无法履行，将承担不利后果。

1995年11月，李某入职某水泥公司处工作，水泥公司为李某参加社会保险。根据政府文件要求，水泥公司于2020年9月底全面停工停产，李某实际工作至2020年9月底，之后放假在家。放假期间，水泥公司按照正常工作期间工资的60%发放工资。2023年6月，水泥公司向李某出具解除劳动合同通知书，双方劳动关系于2023年6月30日解除。

李某向铜山区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求确认水泥公司解除劳动合同违法，裁决水泥公司支付赔偿金。原被告对该仲裁裁决均不服，先后诉至法院。

法院经审理认为，关于计算经济补偿金的工资标准，应考虑到经济补偿金系对劳动者在用人单位所做贡献的补偿，同时兼具帮助劳动者渡过暂时性失业困难的功能。本案中，李某在水泥公司的工作时间长达28年，除解除劳动关系前2年多外，其余时间均正常为某水泥公司提供了劳动，若按照停工停产期间发放工资计算经济补偿金明显与李某为某水泥公司所做出的贡献不符。某水泥公司在停工停产期间，为了保障劳动者的生活所发放的工资也远超过了停工停产期间应发放生活费的标准，若对该期间经济补偿金标准按照劳动者正常工作期间的工资计算对企业也不公平。因此，法院对李某的经济补偿金分段计算，正常工作年限内的经济补偿金按照正常发放的工资标准计算，停止工作期间的经济补偿金工资标准按照解除劳动合同前十二个月的月平均工资计算。

《中华人民共和国劳动法劳动合同法》第四十七条规定了经济补偿金按照劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资计算，但在特殊情况下，如果机械适用该条文的规定，会致使劳动者处于极为不利的局面，也容易被用人单位恶意利用，这也与劳动合同法的立法目的相悖。同样，在企业面临生产困难的情况下，完全按照正常工作期间的平均工资计算，也会进一步加重企业负担。采取分段计算的方法不仅照顾到了劳动者的切身利益，防止被用人单位故意利用逃避法律规定的责任，也能减轻用人单位的经济压力，助力用人单位健康发展。

某工业公司与杨某劳动合同到期后未续签劳动合同，2022年3月，因提成工资问题杨某对工业公司提起劳动仲裁，在仲裁中工业公司提出应当从提成中扣除杨某的管理费用，后经审理未获支持。2023年12月，工业公司单独提起劳动仲裁，要求杨某退还管理费用，劳动仲裁委员会以该纠纷不属于劳动人事争议仲裁受案范围为由决定不予受理，工业公司向法院起诉。

法院经审理查明，工业公司2023年12月12日向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，并在2024年1月10日收到劳动仲裁委员会的不予受理案件通知书，但直至2024年2月29日才向法院提起诉讼，已超过法定的15日期限，劳动仲裁委员会作出的不予受理案件通知书已经发生法律效力，法院驳回工业公司的起诉。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条规定：当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。本案中，劳动仲裁委员会作出的不予受理案件通知书也是对劳动争议的处理方式，工业公司在收到上述不予受理案件通知书后应当在法定期限15日内向人民法院提起诉讼，逾期未提出的将丧失权利，承担被驳回起诉的不利后果。

2019年12月，赵某与某人力公司签订劳动合同后，被派遣至快递公司，工作内容为收派件。2023年4月，赵某工作的网点被外包，赵某在家待岗。4月13日，赵某收到短信，称其已连续三天未有到岗及收派件记录，要求其尽快联系负责人并返岗。赵某次日上班后，公司并未安排工作，随后便又继续在家待岗。6月14日，某人力公司以赵某5月开始只有打卡记录未实际到岗工作，且多次让其配偶代为考勤打卡，属于旷工行为为由，依据公司管理规定予以解除劳动关系。赵某不服起诉到法院，要求人力公司支付待岗期间工资及违法解除的赔偿金。

法院经审理认为，赵某在家待岗非因其个人原因，而是因为工作网点被外包，虽然公司以短信形式通知赵某返岗，但短信中并无具体工作安排，返岗后公司也未重新安排具体工作。赵某虽委托其丈夫代为打卡考勤，但仍是已被外包的原工作地点，该网点无实质性工作内容，打卡考勤仅是形式上的要求，在公司未安排工作岗位的情况下，赵某并不存在违反提供劳动的实质上的义务，其丈夫代打卡考勤不能认定达到情节恶劣的程度，公司以此认定赵某违反规定解除劳动关系属违法，应当支付赵某待岗期间工资及经济补偿金。

劳动者非因个人原因而被迫在家待岗的，待岗期间的工资支付仍受到保障，以保证劳动者的基本生活需要，在用人单位无法安排具体工作内容时，仅要求劳动者进行形式上的打卡考勤，但又以劳动者未能提供具体劳动解除劳动关系，属于违法解除行为。